Me vastaan ne – monimuotoisuudesta kilpailuetua?

Monimuotoisuudella voidaan tarkoittaa eroja esimerkiksi sukupuolessa, etnisessä taustassa, iässä, seksuaalisessa suuntautumisessa tai uskonnossa. Monimuotoisuus ilmenee myös eroina eri ryhmien näkökulmissa, käsityksissä, osaamisessa, toiminnassa tai odotuksissa. Aihe koskettaa meitä kaikkia – olemmehan kaikki jonkin tunnistettavan ryhmän edustaja ja siten osa monimuotoisuutta. Haasteeksi ilmiö kuitenkin nousee, jos sitä ei tiedosteta ja se aiheuttaa eriarvoisuutta.

Monimuotoisuuden systemaattinen johtaminen työpaikoilla on tarpeen, sillä monimuotoisuus ei tulevina vuosina vähene – päinvastoin.

Perinteisesti keskustelun kärkenä on Suomessa ollut naisten ja miesten tasa-arvo. Esimerkiksi ikääntyminen, työvoimapula ja maahanmuutto pakottavat yrityksiä pohtimaan henkilöstökäytäntöjä myös naisten ja miesten tasa-arvokysymystä laajemminkin. Oleellista on pohtia, miten eri ryhmien välinen vuorovaikutus sujuu ja miten monenlainen osaaminen pystytään hyödyntämään parhaalla mahdollisella tavalla.

”Kyse on monimuotoisuuden tiedostamisesta, arvostamisesta ja hyödyntämisestä. Vaikka syrjimättömyys on jo lakiin perustuva velvoite (1) ja osa vastuullisen yrityksen käytäntöjä, parhaat yritykset näkevät monimuotoisuuden nimenomaan strategisena voimavaranaan”, toteaa Hankenin tutkijatohtori Jonna Louvrier Hankenin johtamisen laitokselta. Louvrier on väitellyt tohtoriksi ja tutkinut myös kansainvälisten instituuttien palveluksessa monimuotoisuuden merkityksiä ja johtamista.

Henkilöstön monimuotoisuus voi olla oikein johdettuna suuri etu työantajalle. Nykyisin menestyvät yritykset, jotka pystyvät tunnistamaan ja tuottamaan erilaisten asiakkaiden näkökulmasta parhaan lopputuloksen. Monimuotoinen ja osaamiseltaan monipuolinen henkilöstö tarkoittaa yritykselle uusia näkökulmia ja monipuolisempaa ymmärrystä – aivan uuden tyyppistä luovuutta ja innovatiivisuutta.

”Innovaatiot ja yrityksen kilpailukyky perustuvat kykyyn olla luova. Yhdenlainen osaaminen ei enää riitä. Koko yrityksen osaamispohja on otettava käyttöön tuotettaessa asiakkaalle lisäarvoa”, Louvrier toteaa.

”Lisäksi työntekijöiden välinen tasa-arvo lisää työtyytyväisyyttä ja kokemusta oikeudenmukaisesta työpaikasta. Eli aika oleellisia asioita tehokkaan työyhteisön ja tuottavuuden näkökulmasta.”

Hyödynnä työntekijöidesi kaikki osaaminen

Miten monimuotoisuuden hyötyjä voi sitten edistää? Kysymys on haastava, koska siinä puhutaan todella syvälle iskostuneiden ajattelumallien ja oletuksien pöyhimisestä.

”Oleellista on erilaisuuden tunnistaminen ja kunnioittaminen. Työpaikalla voi olla historian saatossa syntyneitä käytäntöjä ja ennakkoluuloja, jotka eivät tue arvostavaa monimuotoisuutta. Stereotyyppiset oletukset esimerkiksi naisista ja miehistä, eri etnisestä taustasta tulevista ihmisistä tai vaikka eri-ikäisistä ovat helposti syvään juurtuneita työpaikoilla. Monimuotoisuuden johtaminen ja tasa-arvo tarkoittavat nimenomaan yksilöllisempää lähestymistapaa – jokaisen kyvyt saadaan käyttöön riippumatta ryhmästä, jota hän samalla myös edustaa”, Louvrier kiteyttää.  

Tietoisuuden lisäämiseksi moni työnantaja voi hyötyä monimuotoisuus-auditoinnista, joita on tarjolla erilaisia. Niistä saa hyvän käsityksen yrityksen monimuotoisuuden tilasta ja mahdollisista haasteista.

Oleellista on tehdä käytännöt näkyviksi. Käytäntöjä ja toimintaa muokkaamalla muokkaamme samalla myös taustalla vaikuttavia kulttuurisia oletuksia. Monimuotoisuuteen voidaan ottaa kantaa yhteisissä pelisäännöissä ja julkilausumissa, jossa määritellään, millaista käyttäytymistä ja tekemistä työyhteisössä arvostetaan tai vaaditaan. 

”Ideaalitilanteessa jo rekrytointiin osallistuu yrityksessä erilaisia ihmisiä, jolloin päätöksiä ei tehdä liian kapealla näkökulmalla. Hyviä käytäntöjä ovat myös selkeästi kuvatut ja kaikkien tiedossa olevat urapolut ja palkkauksen perusteet”, Louvrier listaa.

Monissa yrityksissä erityisesti ulkomailla rekrytointeja tehdään lisäksi anonyymisti häivyttämällä nimen kaltaiset tunnistetiedot, jolloin henkilön sukupuoli tai muut taustatekijät eivät pääse vaikuttamaan valintaprosessiin. Tekemisen kautta asiat muuttuvat. Muuten muutos jää vain kaiuksi henkilöstöhallinnon papereihin.

Monimuotoisuudesta on tulossa ”new normal” – ellei se jo ole sitä. Kilpailutuksissa toimeksiantotarjouksessa määritellään yhä useammin, että kilpailutukseen osallistuvat yritykset antavat tietoja yhdenvertaisuus- ja monimuotoisuuspolitiikoistaan. Monimuotoisuus on osa vastuullista yrityskuvaa – mikä puolestaan houkuttelee sijoittajia ja muokkaa asiakkaiden ja työntekijöiden valintoja.

”Kyse ei ole enää juridisten normien hygieniatason ylläpitämisestä. Kyse on asian tietoisesta johtamisesta ja hyödyntämisestä”, Louvrier summaa.

Läpinäkyvyys on toimivan palkkauksen kulmakiviä – myös tasa-arvon näkökulmasta

Tyytyväisyys omaan palkkaan ja sen kokeminen oikeudenmukaiseksi on keskeinen osa työntekijöiden työtyytyväisyyttä. Yhtä vaativissa töissä tulisi olla sama lähtöpalkkataso, jonka päälle palkkaan vaikuttaa työssä suoriutuminen. Esimerkiksi sukupuolella ei siis saa olla vaikututusta palkkaukseen.

Lain vaatimusten lisäksi yrityksen kannattaa kiinnittää huomiota palkkauksen oikeudenmukaisuuteen, sillä palkkatyytyväisyydellä on merkittävä vaikutus henkilöstön motivaatioon ja sitä kautta yrityksen tuottavuuteen. Oman palkkapolitiikan on oltava selkeä ja johdonmukainen.

Tasa-arvolaki edellyttää, että vähintään 30 työntekijää työllistävät työnantajat tekevät vuosittain palkkausta ja muita palvelusuhteen ehtoja koskevan tasa-arvosuunnitelman ja joka kolmas vuosi palkkakartoituksen naisten ja miesten välisistä mahdollisista palkkaeroista. Tasa-arvosuunnitelmasta ja selvityksestä on lisäksi viestittävä henkilöstölle.

Innovan palkitsemispalveluista saat lain edellyttämän tasa-arvoselvityksen, jossa käydään läpi, miten naiset ja miehet sijoittuvat organisaatiossa eri tehtäviin, millaisia ovat tehtävien luokitukset ja palkat ja onko palkoissa eroja sukupuolten välillä.

Palkkavertailu organisaation sisällä kannattaa myös laajemmin, jotta työnantajalla on tieto palkkatasoista organisaation eri tehtävissä toiminnoissa. Yrityksen sisäistä palkkahajontaa tarkastelemalla varmistetaan, että hyvät suoriutujat ja toisaalta palkkakuoppaan jääneet on tunnistettu. Samalla huomataan ja voidaan tarvittaessa puuttua myös alisuoriutumiseen.