Esimies vaikuttaa omalla toiminnallaan henkilöstön sitoutumiseen

Paras tapa sitouttaa henkilöstöä on kohdella heitä siten, että he haluavat sitoutua yhtiöön ja antaa parhaan työpanoksensa. Esimiestyö ja oikeudenmukaiseksi koettu palkitseminen ovatkin tässä avainasemassa.

Yleensä yrityksissä toivotaan, että yrityksen menestymisen kannalta kriittiset henkilöt pysyisivät yhtiön palveluksessa. Joskus käy niin, että henkilölle on laadittu muutaman vuoden palkitsemisohjelma ja motivaatio loppuu kesken kaiken. Henkilö joko irtisanoutuu ja jää ilman palkkioitaan, tai hoitaa homman sovitusti loppuun. Ylimääräistä panostusta tällaiselta henkilöltä voi tuskin odottaa.

Usein puhutaan kolmenlaisesta sitoutumisen lajista: tunneperäisestä, laskelmoivasta ja normatiivisesta. Tunneperäisesti sitoutunut henkilö on motivoitunut ja innostunut työstään. Hän on sitoutunut työpaikan toimintatapoihin ja arvioihin. Laskelmoivasti sitoutunut on sitoutunut niin kauan kunnes eteen tulee parempi vaihtoehto. Normatiivisesti sitoutunut on puolestaan työpaikassa velvollisuudentunnosta tai pakosta.

Erilaisilla palkitsemiskeinoilla voidaan tukea henkilöiden sitoutumishalua ja hidastaa, tai jopa estää, henkilöiden lähtöaikeita. Kriittiseksi nimettyjen avainhenkilöiden sitouttamisohjelmat ovat ymmärrettäviä, mutta toisaalta nekään eivät saisi olla sellaisia, että vaihtuvuus estyy. Sopiva vaihtuvuus on tervettä ja pitää yllä hyvää virettä.

Avainhenkilöiden sitouttamisohjelmat eivät saisi estää vaihtuvuutta kokonaan.

Työnantajan ja esimiesten kannattaisi aina miettiä, onko epämotivoituneiden henkilöiden sitouttaminen järkevää. Rahalla ylipäätään tuskin saadaan aikaan tunneperäistä sitoutumista.

Mistä tietää, onko henkilöllä ylipäätään halua sitoutua organisaation? Eräässä globaalissa yhtiössä potentiaalisille avainhenkilöille tarjottiin säännöllisin väliajoin mahdollisuus valita, ottaako yhtiön palkitsemisohjelman tuottamat palkkiot rahapalkkioina vai yhtiön osakkeina. Mikäli henkilö valitsi rahalla palkitsemisen, tulkitsi työnantaja, että henkilöllä ei ollut avainhenkilöiltä vaadittavaa riskinottohalua tai aikomusta sitoutua yhtiöön pidempiaikaisesti. Tämä otettiin huomioon seuraavia nimityksiä pohdittaessa.

Paras tapa sitouttaa henkilöstöä on kohdella heitä siten, että he haluavat sitoutua yhtiöön ja antaa parhaan työpanoksensa. Esimiestyö ja oikeudenmukaiseksi koettu palkitseminen ovat tässä avainasemassa.

Miten esimies voi omalla toiminnallaan vaikuttaa henkilöstönsä sitoutumishalukkuuteen tai kokemuksiin oikeudenmukaisesta palkitsemisesta? Huomattavan paljon.

Paras tapa estää tunneperäistä sitoutumista on kohdella työntekijöitä epäarvostavasti.

Paras tapa estää tunneperäistä sitoutumista on kohdella työntekijöitä epäarvostavasti. Mielipiteitä ei kannata kuunnella. Osallistaa kannattaa lähinnä muodon vuoksi. Työtehtävät on myös hyvä rajata mahdollisimman kapeaksi ja hoitaa itse mahdollisimman laajaa tehtäväkenttää yksityiskohtia myöten. Alaisiin ei kannata luottaa eikä heille kannata delegoida mitään. Alaisten ideat kannatta myös lytätä tai sitten hyödyntää myöhemmin omissa esityksissä.

Myös tiedon panttaaminen, ylityöllistäminen, kiittämättömyys ja välinpitämättömyys ovat suositeltavia tapoja saada alaiset viihtymään huonosti ja harkitsemaan eroa, ainakin omasta esimiehestään. Lopullisen kuorrutuksen voi tehdä sillä, että irtisanomishetkellä tarjoaa henkilölle palkankorotusta tai palkkioita, jotta henkilö ei lähtisi yhtiön palveluksesta. Jos joku tuohon tilaisuuteen tarttuu, niin sitoutuminen on tuskin toivottua tunneperäistä sitoutumista.

Osa vaihtaa työpaikkaa urakehityksen ja sitä seuraavan palkan perässä, osa vaihtelun vuoksi ja osa siksi, ettei motivaatio ja into eivät enää riitä. Esimiehellä on tärkeä rooli siinä, että saa luotua sellaisen ilmapiirin, joka motivoi ja innostaa henkilöstöä.