Kannattaako roposten jakaminen?

Kun palkitsemiseen ja palkankorotuksiin käytettävät eurot jäävät minimiin, mitä järkeä on käyttää aikaa sen pohtimiseen, kenelle jaetaan ja kuinka paljon? Aiheesta kirjoittaa blogissaan palkitsemisen asiantuntija Anna Ylikorkala.

Eräs ystäväni kysyi minulta vastikään, miten konsultit jaksavat puhua henkilöstön palkitsemisesta. Esimiehenä häntä otti päähän kaikki se vaiva, joka liittyi olemattomien roposten jakamiseen. Hänen kokemuksensa mukaan viime vuosina korotusvara oli jäänyt niin olemattomaksi, ettei palkitsemisen miettiminen ollut vaivan arvoista.

Kysymys veti minut hiljaiseksi. Olen asunut viimeiset yhdeksän kuukautta Keski-Euroopassa ja käynyt palkitsemiseen liittyviä keskusteluja globaaleissa yrityksissä toimivien henkilöiden kanssa. Näissä yrityksissä palkitsemisen suhteen ollaan aivan eri sfääreissä. Muuttuvilla palkanosilla on huomattavasti suurempi rooli kuin meillä Suomessa. Miten olenkaan jaksanut konsultoida vuosia muutamia satasia tuottavien järjestelyjen parissa?

Eikö olisi helpompaa, jos palkankorotukset vain jaettaisiin tasan kaikille?

Kuten ystäväni pohti, eikö olisi helpompaa, jos palkankorotukset vain jaettaisiin tasan kaikille. Se säästäisi kaikkien aikaa ja energiaa. Jokaiselle muutama kymppi palkankorotusta tai satanen tulospalkkiota. Esimiesten ei tarvitsisi vaivata päätään, perustella palkankorotuksia, asettaa tavoitteita tai arvioida suoriutumista. Tätä selkeämpää palkitsemisjärjestelmää saa hakea.

Tällaisen järjestelyn varjopuolena olisi kuitenkin, ettei kenenkään palkkoja tai kokonaispalkkatasoja saataisi oikealle tasolle. Henkilöstölle se viestisi siitä, että olemassa olevat palkkaerot ovat perusteltuja: organisaatio ja työntekijät jämähtäisivät paikoilleen, kun suorituksilla ja työssä kehittymisellä ei olisi enää mitään merkitystä omaan kompensaatioon.

Miksi kiinteät peruspalkat muodostavat Suomessa pääosan henkilöstön kokonaispalkkatasosta? Miksi muuttuvilla palkanosilla ei edelleenkään ole sen suurempaa merkitystä henkilöstön palkitsemisen kokonaisuudessa? Perinteisistä ikä- ja kokemuslisistä on luovuttu monilla aloilla, ja tilalle on otettu suoriutumiseen perustuvia arviointijärjestelmiä. Kokemusvuodet eivät automaattisesti kerro tehtävässä kehittymisestä tai henkilön suoriutumisesta, mutta parhaimmillaan kokemus ja ammattitaito näkyvät keskimääräistä parempana työsuoriutumisena. Mikäli näin on, toivoisi sen tietysti näkyvän myös palkkauksessa tai palkitsemisessa.

Miksi muuttuvilla palkanosilla ei ole suurempaa merkitystä henkilöstön palkitsemisen kokonaisuudessa?

Seuraavan päivän asiakastilaisuudessa esitin ystäväni kysymyksen asiakkaille, ja ilokseni sain valtavan määrän perusteluja sille, miksi roposten jakamiseen kannattaa käyttää aikaa. Erään asiakkaan mukaan tasajakoon perustuvat minimaaliset palkankorotukset tai palkkiot eivät ilahduta ketään. Ne ovat suuri kustannus yritykselle, eikä niiden vastineeksi saa yhtään mitään – ei ainakaan parempia työsuorituksia tulevaisuudessa. Pahimmassa tapauksessa epäoikeudenmukaiseksi koettu tasajako ohjaa parhaat suoriutujat olemaan yrittämättä, suoriutumaan keskinkertaisesti tai hakeutumaan muualle töihin.

Mikäli yrityksessänne voidaan sopia paikallisesti palkankorotuksista, kannattaa ehdottomasti etsiä ne hyvät suoriutujat, joiden nykyinen palkkataso ei ole kohdillaan. Tällaisia henkilöitä ei välttämättä löydy jokaisesta yksiköstä tai esimiesalueelta. Hyvä suoriutuja voi yhtä lailla olla uran alkuvaiheessa oleva nuorukainen kuin kokenut konkari, vaativaa tai vaatimatonta tehtävää hoitava henkilö. Arviointitiedon kerääminen tuottaa toki jonkun verran enemmän vaivaa, mutta näin saadaan edes pieni joukko tyytyväiseksi ja vastinetta rahalle.