EMMAssa arvostetaan taiteen voimaa, ja siitä myös palkitaan
EMMAssa arvot ovat enemmän kuin vain kauniita sanoja. Suomen suurin taidemuseo päätti arvoista yhdessä henkilöstön kanssa ja teki niistä palkkaus- ja palkitsemismallin perustan.
Espoon modernin taiteen museo EMMAn organisaatiokulttuuri on kaukana jäykästä ja hierarkkisesta.
Suunnitteluun ja kehitykseen halutaan ottaa mukaan koko henkilökunta: kaikki työntekijät voivat esittää ideoita ja kehitysehdotuksia. Tästä kertoo muun muassa se, että museon arvot, taiteen voima, rohkeus ja vuorovaikutus, on päätetty yhdessä henkilöstön kanssa.
”Meillä on talo täynnä idearikasta ja kunnianhimoista henkilökuntaa, jonka haluamme osallistaa myös toimintamme kehittämiseen”, museonjohtaja Pilvi Kalhama kertoo.
EMMAn kaksivuotinen strategiatyö toteutettiin yhdessä henkilöstön kanssa, ja se saatiin päätökseen viime vuonna. Sen jälkeen haluttiin uudistaa myös palkkausta ja palkitsemista, jotta ne tukisivat uutta strategiaa ja arvoja.
Arvot palkitsemisen lähtökohtana
Ennen uudistustyötä EMMAssa oli käytössä palkkauksen kokemuslisämalli, jonka ei kuitenkaan koettu palkitsevan kunnolla hyvin tehdystä työstä.
”Aikaisemmassa mallissamme kokemuslisää sai maksimissaan 15 vuoteen saakka, vaikka eihän oppiminen siihen lopu. Tämä oli ristiriidassa meidän ajattelumallimme ja arvojemme kanssa”, henkilöstöpäällikkö Mirva Mölsä sanoo.
Uudesta mallista haluttiin tehdä kaikille oikeudenmukainen. Lisäksi haluttiin tulevaisuudessa välttää tilanteita, joissa kahden samaa työtä tekevän henkilön kokonaispalkka olisi automaattisesti sama, vaikka suoriutumisessa olisi eroja. Myös kriteerit suorituksen arviointiin vaativat kirkastamista, jotta esimiehet pystyvät antamaan yhdenvertaista palautetta alaisilleen.
”Toimimme alalla, jolla ei seurata yhtä selkeitä taloudellisia mittareita kuin esimerkiksi yritystoiminnassa, mutta meille on yhtä tärkeää luoda yhtenäinen ja tasavertainen arviointikulttuuri. Meillä arviointikriteerit nousevat strategiasta ja arvoista, eivätkä esimerkiksi taloudellisesti tuloksesta. Arviointikriteerejämme ovat muun muassa muutosvalmius ja työyhteisötaidot”, Kalhama sanoo.
"Meillä arviointikriteerit nousevat strategiasta ja arvoista, eivätkä esimerkiksi taloudellisesti tuloksesta."
Projektissa mukana ollut Mandatum Lifen senior palkitsemiskonsultti Sini Jämsén muistuttaa, että oikeudenmukainen palkitseminen on työntekijöille tärkeää toimialasta riippumatta.
”Monesti ajatellaan, että esimerkiksi taidealalla työskennellään ainoastaan rakkaudesta taiteeseen. Vaikka työtä tehdään intohimosta, palkitseminen on tärkeää. On hienoa, että EMMAn palkitsemisessa korostuvat heidän arvonsa, sillä se ohjaa koko henkilöstöä toimimaan niiden mukaisesti. Myös taloudellista tuottoa tavoittelevien yritysten on hyvä muistaa, että palkitsemisella kerrotaan, millaista toimintaa yritys arvostaa.”
Peruspalkkaus
Toimivassa palkkausjärjestelmässä eurot kohdistuvat sinne, missä ne lisäävät eniten yrityksen menestystä. Työntekijän näkökulmasta tärkeintä on palkan oikeudenmukaisuus.
Lue lisää
Roolikuvaukset tukevat niin esimiestä kuin työntekijää
Uuden palkkaus- ja palkitsemismallin suunnittelu alkoi peruspalkkajärjestelmän uudistuksella.
”EMMAn lähestyminen peruspalkkauksen uudistamiseen oli mahdollisimman avoin viestintä. He ottivat projektiin mukaan jopa enemmän työntekijöiden kuin johdon edustajia, ja edistymistä käsiteltiin jatkuvasti koko henkilöstön kokouksissa”, Jämsén kertoo.
"Roolikuvausten avulla olemme onnistuneet vahvistamaan psykologisia työsopimuksia"
Esimiehet aktivoitiin mukaan projektiin tunnistamaan eri rooleja ja kirjoittamaan roolikuvauksia. Eri roolien työtehtävät kuvattiin yksittäisen henkilön työtehtäviä yleisemmällä tasolla, esimerkiksi niiden vaativuustason mukaan.
”Tämä oli silmiä avaava prosessi. Kuvittelimme, ettei roolikuvausten kirjoittaminen ole iso juttu, mutta niiden avulla hahmotimme paremmin kokonaisuudet ja saimme selkeyttä myös esimiestyöhön. Työntekijöillekin on tärkeää, että pystymme sanallistamaan ja konkretisoimaan heidän roolejaan. Roolikuvausten avulla olemme onnistuneet vahvistamaan psykologisia työsopimuksia eli työntekijän ja organisaation yhteistä käsitystä työnkuvasta”, Mölsä kertoo.
Oikeudenmukaista palkitsemista ja yhtenäisiä tavoitteita
Roolikuvausten ja niiden vaatimustason määrittelyn jälkeen EMMAlle rakennettiin palkkaryhmittely, joka pohjautuu Mandatum Lifen Palkkavaaka-järjestelmään. Samalla suunniteltiin uusi työsuorituksen arviointijärjestelmä, jolla määritellään jatkossa työntekijöiden peruspalkan päälle tulevia henkilökohtaisia palkanosia.
”Olemme tottuneet vetämään isojakin kehitysprojekteja, mutta kun puhutaan palkkauksesta ja palkitsemisesta, voi herkästi syntyä kokemuksia epäoikeudenmukaisuudesta. Palkkavaaka-malli loi luottamusta, sillä sen käytöstä on paljon hyviä kokemuksia monessa muussakin organisaatiossa. Me toimme mukaan oman asiantuntijuutemme ja räätälöimme kokonaisuudesta EMMAn näköisen”, Kalhama kertoo.
Palkkaus- ja palkitsemismallin uudistus on jo tuottanut näkyviä tuloksia.
EMMA on asiantuntijaorganisaatio, jonka tärkein resurssi on henkilöstö. Jotta organisaatio toimisi optimaalisella tavalla, on henkilöstöön ja sen tyytyväisyyteen panostettava. On pystyttävä muuttumaan ja uudistumaan jatkuvasti tarpeiden mukaan. Onnistumista seurataan arviointien ja kehityskeskusteluiden kautta sekä jatkuvalla dialogilla henkilöstön kanssa. Esimerkiksi suoriutumisen arvioinnin työkalussa huomattiin heti kehityskohteita, joihin puututtiin.
Noin vuosi sitten toteutettu uudistus on jo tuottanut näkyviä tuloksia. Asetetut tavoitteet ovat yhtenäisempiä, ja työntekijöillä on jatkossa paremmat mahdollisuudet vaikuttaa omaan palkkatasoonsa. Esimiesten on helpompi käydä työntekijöiden kanssa keskustelua, kun roolien odotuksia on konkretisoitu.
Vaikka palkitsemisstrategia on uudistettu, kehittäminen ei lopu.
