Maksatko bonuksia turhaan?
Suomalaisissa yrityksissä huomio kiinnittyy palkkojen ja palkkioiden euromääriin, vaikka ennemmin kannattaisi pohtia, mitä käytetyillä euroilla saadaan aikaiseksi.
Palkitsemisen toimivuus riippuu viime kädessä siitä, miten johto ja työntekijät kokevat palkan tai palkkiot ja miten ne vaikuttavat heidän työhönsä. Kannustamiseen käytetyt eurot valuvat hukkaan, jos niillä ei ole vaikutusta työsuorituksiin.
Esimerkiksi tulospalkitsemisella voidaan saada aikaan sekä työntekijän että työnantajan kannalta merkittäviä positiivisia vaikutuksia. Yksilön näkökulmasta tällaisia ovat esimerkiksi kokemus oikeudenmukaisesta palkitsemisesta ja työnantajan kannalta työntekijän, tiimien ja koko organisaation parantunut suorituskyky ja parempi tuottavuus.
”Tulospalkkiojärjestelmät toimivat, kun järjestelmässä on henkilöstön mielestä järkeä. Positiivisia vaikutuksia syntyy, kun henkilöstö kokee järjestelmän sopivan yhteen organisaation tavoitteiden ja yrityskulttuurin kanssa ja kun järjestelmä oikeasti tunnetaan”, Mandatum Lifen palkitsemispalveluiden johtaja Kiisa Hulkko-Nyman tiivistää.
”Lisäksi on tärkeää, että järjestelmää käytetään oikeudenmukaisesti ja esimiesten valmentamiseen panostetaan riittävästi.”
Palkitseminen on usein strategian jalkautumisen edellytys
Hulkko-Nymanin mukaan tulosperusteiset palkitsemisjärjestelmät ovat yksi parhaista keinoista tuoda yrityksen strategia käytäntöön. Ne ovat kriittisiä työvälineitä, joiden avulla viestitään strategisista tavoitteista ja synnytetään haluttua toimintaa.
”Tulospalkkiojärjestelmän olemassaolo ei itsessään ratkaise mitään, vaan sen käyttäminen viisaasti, johtamisen välineenä. Tulospalkkiojärjestelmän avulla voidaan joustavasti hallita arvokkaita resursseja ja osaamista, ja viime kädessä lisätä kilpailukykyä.”
Kokonaisuus haltuun
Oli kyse sitten pörssiyhtiöstä tai pienemmästä organisaatiosta, palkitsemisen kokonaisuuden on oltava yrityksellä hallussa. Aivan liian usein eri puolilla organisaatiota on kehitetty omia palkkiomalleja, joista yrityksen johto ei ole perillä. Pahimmassa tapauksessa ne ohjaavat yksiköitä toimimaan toistensa kanssa ristiin tai yrityksen strategian vastaisesti.
Yrityksen omia palkka- ja palkitsemistasoja ja -tapoja on tärkeää arvioida myös siksi, ettei organisaation sisälle synny perusteettomia kuiluja eri ryhmien välille.
Esimerkiksi kyselytutkimuksen avulla voidaan helposti kartoittaa, mitä johto ja työntekijät tietävät heille tarjotuista ratkaisuista, ja mitä etuja he hyödyntävät tai toivovat. Tulokset ovat arvokkaita: jos jotain etuutta ei käytetä ollenkaan, se kannattaa todennäköisesti karsia. Kyselyn avulla etukokonaisuutta ja palkkiomalleja voidaan myös avata henkilöstölle.
Keskisuurissa ja pienemmissä yrityksissä kehittämisresurssien puute on yksi keskeisimmistä palkitsemiseen liittyvistä haasteista. Apuna voi toimia esimerkiksi henkilöstön ja yrityksen edustajista koostuva toimikunta, joka huolehtii siitä, että kaikki ratkaisut ja linjaukset ovat yrityksen strategian mukaisia.
Kokonaisuuden hahmottaminen on tärkeää myös rekrytoinnin tukena. Peruspalkkojen säilyessä maltillisella tasolla yritykset pystyvät hyvällä palkitsemisen kokonaisuudella kompensoimaan tilannetta ja osoittamaan vaikkapa työnhakijalle millaiseksi kokonaiskorvaus todella nousee.
Pohditko palkitsemisen kehittämistä? Tilaa meiltä maksuton kehittämissuunnitelma.
