Huokoinen työ joustaa ja vaatii

Naputteletko läppäriäsi kotona, kahvilassa vai toisella puolella maailmaa? Vai ahkeroitko peräti konttorissa? Asiantuntijatyötä voi tehdä melkein missä tahansa ja milloin tahansa.

Viimeistään pandemian aikainen etätyöponnistus irrotti työn ajasta ja paikasta.

Hybridityön joustavuus on ihanaa, mutta se tekee työn ja vapaa-ajan erottamisesta yhä haasteellisempaa. Missä menee työn ja vapaa-ajan raja? Miten se on fiksua määritellä tulevaisuutta varten?

Monet maat ovat heränneet työn tuoreisiin mahdollisuuksiin ja haasteisiin jo politiikankin tasolla. Työlainsäädäntö on alkanut uudistua.

Portugalissa on säädetty, ettei työnantaja saa ottaa yhteyttä työntekijöihin meilitse työajan ulkopuolella. Ranskassa työnantaja ei saa ottaa yhteyttä työntekijään viikonloppuisin.

Belgiassa hallitus sopi helmikuussa uudistuksesta, joka antaa työntekijöille oikeuden sulkea työhön liittyvät laitteet töiden jälkeen. Työntekijä voi myös halutessaan tehdä koko viikon työt neljässä päivässä viiden sijasta. Keikkatyöläisten oikeuksia parannetaan. Paketti pitää vielä hyväksyttää liittovaltion parlamentissa.

Belgian työministeri Pierre-Yves Dermange perusteli uudistuksia sillä, että työelämä on muuttunut ”yhä huokoisemmaksi”. Dermangen mukaan jatkuvat vaatimukset saattavat heikentää työntekijän fyysistä ja psyykkistä terveyttä.

Belgiassa on huomattu, että monet nykytyöelämää säätelevät lait on säädetty toisenlaiseen yhteiskunnalliseen ja teknologiseen ympäristöön. Maa yrittää näin sopeutua nykymaailmaan ja tulevaisuuteen.

Luottamuksen merkitys kasvaa

Kansainväliseen rekrytointiin erikoistuneen Alumni Finlandin  MD Partner, Head of Global Leadership Consulting Jaana Laine-Richter on seurannut aitiopaikalta jo viitisentoista vuotta, miten uudenlainen, kansainvälinen työelämä muotoutuu.

”Pandemia aukaisi globaalit työmarkkinat sekä yrityksille että työntekijöille. Nyt voi työskennellä ihan missä tahansa. Suomessakin ollaan aiempaa avoimempia rekrytoimaan muualta kuin Suomesta”, hän sanoo.

Laine-Richterin mukaan pandemia on myös saanut paljon kansainvälisen uran tehneitä suomalaisia kiinnostumaan paluusta vanhaan kotimaahan.

Laine-Richter arvelee, että Portugalin kaltaisten yhteydenottorajoitusten taustalla saattaa olla ajatus henkisestä hyvinvoinnista.

”Se tulee varmaankin Suomea hierarkkisemmista yhteiskunnista”, hän sanoo.

Pohjoismaisessa, matalan hierarkian ja luottamuksen kulttuurissa tällaiset asiat sovitaan tyypillisesti yrityksissä. Joustavuudesta on paljon hyötyä, ja myöhään iltaisin voi hyvin lähettää meilejä, kunhan niihin ei odota vastauksia samalla sekunnilla.

”Tiimien kanssa voi sopia pelisäännöistä.”

On siis kyse johtamisesta. Selvitys toisensa jälkeen kertoo, että hybridityö vaatii johtamiselta sosiaalista herkkyyttä, palvelevaa otetta, ahkeraa viestintää ja erilaisten yhdessäolon muotojen tuomista kuvioihin.

Hybridityö vaatii myös, että työntekijän täytyy saada tuntea olevansa vapaalla, vaikkei hän aina enää matkustakaan tekemään töitä kodistaan työpaikalle. Sekin vaatii omanlaisiaan rituaaleja ja johtajalta pelisilmää.

Laine-Richter korostaa luottamuksen merkitystä.

Työntekijöitä houkutellaan joustavuudella

Työpaikoilla uudenlainen suhtautuminen työaikaan ja työntekopaikkaan näkyy yritysten tarjoamina mahdollisuuksina työaikojen räätälöintiin. Työntekijäpula motivoi yrityksiä tarjoamaan esimerkiksi palkallisia sapattivapaita, lyhennettyä työviikkoa, opiskelumahdollisuuksia tai hyväntekeväisyystyötä.

”Uusi sukupolvi on aika kärkäs huolehtimaan oikeuksistaan. He tietävät olevansa arvokkaita, jos osaaminen on oikeanlaista.”

Laine-Richter huomauttaa, että Suomessa useimmissa yrityksissä on tarjolla kansainvälisten yritysten käyttämät houkutukset. Esimerkiksi pitkät vanhempainvapaat tulevat jo lainsäädännöstä.

”Mutta emme kerro eduista tarpeeksi.” Monipuoliset lounaat, työterveyshuolto ja muut edut ovat niin itsestään selviä, että yritykset unohtavat markkinoida niitä rekrytointien yhteydessä.

Suomi on pieni, tuntematon työmarkkina, joten sitä pitäisi markkinoida nykyistä enemmän.

Laine-Richter tuntee kansainvälisten osaajien kriteerit työpaikan valinnassa.

”Yrityksen arvot vaikuttavat tosi paljon, enemmän kuin kohdemaan kulttuuri. Yrityksen tuotteet ja tietysti oma uravaihe vaikuttavat paljon myös.”

Huippupaikoille tulevat ottavat annettuna, että työolot ja -välineet ovat kunnossa, samaten mahdollisuudet osaamisen kehittämiseen.

”Jos johtaminen on kunnossa, kansainvälisiä osaajia on helpompaa saada. Suomella on siihen hyvät mahdollisuudet, sillä johtamisemme on avointa ja meillä on loistavia tuotteita ja huipputeknologiaa.”

Pohjoisen pitkät lomat

Mitä kansainvälisempi työntekijäjoukko, sitä enemmän kulttuurieroja.

Laine-Richter sanoo, että esimerkiksi pohjoismaiset pitkät, yhtämittaiset lomat ihmetyttävät kandidaatteja. Yhdysvaltalaiset ja britit luulevat usein pohjoisen peruslomia sapateiksi.

Ylitöihin suhtautuminen on yksi merkittävimmistä kulttuurieroista työelämässä. Esimerkiksi Tanskassa ja Norjassa töistä ajoissa lähteminen on niin tiukasti kulttuurissa, että pomo tulee herkästi ihmettelemään, jos joku venyy työpaikalla vielä iltasella. Yhdysvalloista Tanskaan muuttaneet taas ihmettelevät, mihin kaikki häviävät työpaikalta viimeistään neljältä.

Tanskassa ja Norjassa ylitöiden tekemistä pidetään vähän tyhmänä, kun monissa muissa kulttuureissa se on kunnianhimon merkki.

OECD:n Better Life Indexin mukaan vain kaksi prosenttia tanskalaisista työskentelee yli 50 tuntia viikossa. Luku on yksi jäsenmaiden alhaisimmista. Hollantilaiset ovat vielä napakampia: heistä vain 0,4 prosenttia tekee paljon ylitöitä.

Suomalaisista työssäkäyvistä neljä prosenttia paiskii pitkiä päiviä. Turkkilaisista 33 prosenttia tekee yli 50 tunnin työviikkoa. OECD-maiden keskiarvo on 11 prosenttia.

Kulttuurivalmennus avuksi kansainvälisille osaajille

Kansainvälinen rekrytointi on monisyinen ja herkkä, kuukausia kestävä projekti. Siinä osapuolet tunnustelevat yhteensopivuuttaan. Se vaatii kulttuurien tuntemusta rekrytointia hoitavalta. Laine-Richer kertoo, että heidän tiimissään kaikki ovat asuneet joskus muualla kuin kotimaassaan ja tiimeissä aina on myös ihmisiä useista maista.

Tie kansainväliseksi yritykseksi on pitkä. Suomessa se alkaa usein yhdestä hallituksen tai johtoryhmän ulkomaalaisesta jäsenestä.

”Suomalaiset yritykset Suomessa ovat aika suomalaisia”, Laine-Richter sanoo. Pääkonttorit ja tiimit ovat Suomessa. Tulijat kohtaavat suomalaisen kulttuurin, vaikka johtoryhmän tai hallituksen kielenä olisikin englanti.

Yllätys voi olla esimerkiksi se, että Suomessa tiimit ovat tyypillisesti pieniä. Moni tulija on tottunut isompiin tiimeihin tukitoimintoineen. Suomessa saa myös enemmän vastuuta kuin hierarkkisemmissa kulttuureissa. Laine-Richter on huomannut, että tämä kulttuuripiirre jakaa ihmisiä.

Kielen muuttaminen ei tee yrityksestä kansainvälistä.

”Kyseessä on mindset, kulttuurinmuutos”, Laine-Richter kuvailee. Se vie aikaa, sillä kulttuuri muuttuu tunnetusti hitaasti.

Laine-Richterin mielestä tulijat tarvitsisivat enemmän ”kulttuuricoachausta”.

”Tarvetta on valmennukselle yrityksen ja maan kulttuuriin. Sellaista valmennusta, että voisi välttää kulttuuriset sudenkuopat ja tulija olisi parhaimmillaan heti päivästä yksi.”

Silloin tulijat esimerkiksi tajuaisivat, että suomalaiset työkaverit ovat innoissaan, vaikka he vaikuttaisivat jopa surullisilta.

”Suomalainen on onnellisimmillaan yksin metsässä hiihtäessään. Sellainen vähän introvertti kulttuuri — ja organisaatiotkin ovat vähän introvertteja.”

Hollannissa työ ja muu elämä tasapainossa 

38: OECD:n Better Life -indeksi mittaa työn ja muun elämän tasapainoa ja sitä myötä hyvän elämän edellytyksiä. Indeksissä järjestö vertailee 38 jäsenmaansa asukkaiden ajankäyttöä ja elämäntapoja. 

1: Indeksi on kehitetty mittaamaan elämänlaatua elintasoa mittaavan bruttokansantuotteen rinnalle. Elämänlaatua mittaa myös Maailman onnellisuusraportti. Siinä Suomi on ollut ykkönen viime vuosina. 

68 %: OECD kiinnittää erityistä huomiota töissä vietettyyn aikaan, koska pitkät työpäivät voivat heikentää terveyttä ja turvallisuutta ja lisätä stressiä. Järjestö patistaa hallituksia luomaan puitteita joustaville työajoille.  68 prosenttia OECD-maiden työikäisistä 15–64-vuotiaista asukkaista käy töissä. 

63 %: Täysipäiväinen työntekijä OECD-maissa käyttää vuorokaudesta keskimäärin 63 prosenttia eli 15 tuntia lepoon, ruokailuun, perheen kanssa yhdessäoloon, televisionkatseluun ja harrastuksiin. 

11: Töissä ja vapaalla vietetyn ajan lisäksi OECD:n indeksissä painavat myös koulutus, asuminen, yhteiskunnalliseen elämään osallistuminen ja turvallisuus. Vertailukohtia on yhteensä 11. 

3: Indeksin mukaan suomalaiset ovat norjalaisten ja tanskalaisten kanssa tyytyväisimpiä elämäänsä kokonaisuutena.  

15: Indeksin mukaan elämän eri osa-alueet ovat parhaiten tasapainossa Hollannissa, Italiassa ja Tanskassa. Suomi on tuoreimmassa indeksissä sijalla 15. 

Lue lisää Better Life -indeksistä