Kenestä tulee miljonääri? Kasvuyrittäjä, vauhdita kasvua palkitsemisella

Kasvuyrityksessä on yleensä tavoitteet korkealla. Näiden tavoitteiden saavuttaminen vaatii motivoituneen ja sitoutuneen henkilöstön sekä johdon, joka toteuttaa yrityksen kasvustrategiaa. Yrityksessä kannattaakin panostaa palkitsemisen suunnitteluun. Nämä vinkit auttavat kasvuyrityksen palkitsemisen kokonaisuuden muodostamisessa.

1. Palkitsemisen perusteet kuntoon alusta alkaen

Yrityksen kasvuvaiheessa henkilöstön määrä saattaa kasvaa räjähdysmäisesti. Palkitsemisen perusta ja rakenteet luodaan palkkausjärjestelmän avulla, ja onkin tärkeää laittaa ne kuntoon riittävän varhaisessa vaiheessa, jotta palkitseminen ei lähde väärille urille. Johdonmukaisten palkkarakenteiden avulla myös henkilöstökustannusten ennustaminen kasvuyrityksessä on helpompaa ja hallitumpaa.

Palkkausjärjestelmässä on kyse siitä, että organisaatiossa on määritelty ja kommunikoitu perusteet eri tehtävien palkkatasoille. Palkkausjärjestelmä voidaan rakentaa esimerkiksi siten, että yrityksen työtehtävät ja roolit määritellään ja laitetaan vaativuuden mukaan järjestykseen. Tämän jälkeen päätetään, mikä on haluttu palkkataso kussakin roolissa sekä miten paljon ja millä perusteella palkka voi vaihdella saman tehtävän sisällä esimerkiksi henkilön osaamisen ja suoriutumisen mukaan.

Hyvin rakennettu palkkausjärjestelmä tarvitaan myös, mikäli organisaatiossa pohditaan palkka-avoimuutta, jotta työntekijöille avautuu perusteet eri palkkatasojen välille. Palkka-avoimuus tuntuukin olevan kasvava trendi erityisesti kasvu- ja ohjelmistoalan yritysten parissa.

Lue lisää palkka-avoimuudesta: Raha ratkaisee, avoimuus palkitsee

Kun pohditaan peruspalkkauksen tasojen rakentamista, työtehtävien vaativuuden arviointi voidaan toteuttaa esimerkiksi Mandatumin Palkkavaaka®-järjestelmän avulla. Järjestelmä soveltuu koko organisaation tehtävien vaativuusarviointiin suorittavan tason tehtävistä ylimpään johtoon asti.

Oikean palkkatason määrittämisessä tarvitaan myös tietoa markkinapalkkatasoista. Monilla aloilla kilpailu yritysten avainosaajista on tällä hetkellä erityisen kovaa. Yhdeksi voimakkaan osaajakilpailun alaksi on tunnistettu ohjelmistoala, johon Mandatum tarjoaa erityispalkkavertailua, jonka avulla on mahdollista saada tarkempaa tietoa alan osaajien palkkatasoista tämänhetkisessä markkinassa eri vaativuusryhmissä.

2. Lyhyen aikavälin kannustimet osana kasvuyrityksen muuttuvaa palkitsemista

Kun yritys kasvaa voimakkaasti, palkitsemisjärjestelmien tulee tukea yrityksen kasvutavoitteiden saavuttamista. Lyhyen aikavälin kannustimet, kuten tulospalkkiomallit, ovat loistava palkitsemisen elementti, jonka avulla voidaan auttaa yhtenäistämään organisaation ja työntekijöiden intressejä lyhyelläkin aikavälillä. Tulospalkitsemisen positiivia vaikutuksia ovat esimerkiksi organisaation parempi tuottavuus ja suorituskyky, jotka ovat yrityksen kasvuvaiheessa erityisen kriittisiä, sekä henkilöstön motivaation ja sitoutumisen paraneminen.

Kasvuyrityksissä työntekijältä vaaditaan usein riskinottokykyä ja joustavuutta, joka tulee ottaa henkilöstön palkitsemisessa huomioon. Peruspalkat ovat tyypillisesti maltillisemmalla tasolla, mutta käytössä on tavallisesti vähintäänkin myynnin kannustimet ja useimmiten myös koko henkilöstölle tai tietyille henkilöstöryhmille kohdennetut lyhyen aikavälin tulospalkkiomallit. Tulospalkitseminen onkin joustava keino palkita henkilöstöä yhdessä tehdystä yrityksen hyvästä tuloksesta ja yksilöiden huippusuorituksista.

Organisaation kannalta tulospalkkioiden etu verrattuna palkankorotuksiin on, että ne eivät kasvata pysyvästi yrityksen kustannuksia, mikä voi olla yrityksen kasvuvaiheessa ja tuloksen vaihdellessa eri vuosien välillä tärkeää. Tulospalkkioiden maksamiselle voidaan myös asettaa kynnysehto, jonka mukaan palkkioita maksetaan vasta, kun yrityksen tulos on tavoitellulla tasolla.

Tulospalkitsemisen lisäksi organisaatiossa voi olla käytössä muita erilaisia lyhyen aikavälin palkitsemiselementtejä, ns. kerta- ja pikapalkitsemista, eli esimerkiksi hienoista onnistumisista ja innovaatioista maksettuja kertaluonteisia palkkioita tai useassa yrityksessä käytössä olevia rekrytointibonuksia. Mandatumin asiantuntijat auttavat rakentamaan uuden lyhyen aikavälin palkitsemisjärjestelmän organisaation strategian ja tavoitteiden pohjalta tai kehittämään ja parantamaan jo olemassa olevien järjestelmien rakenteita ja niiden suoritusmittareita.

Palkitseminen

Mandatum tarjoaa markkinoiden laajimman palkitsemispalveluiden kokonaisuuden. Autamme yritystäsi rakentamaan toimivan palkitsemisjärjelmän, toteutamme palkkavertailuja mm. Palkkavaaka-järjestelmää hyödyntäen ja kehitämme kanssasi aidosti vaikuttavaa tulospalkitsemista.

Lue lisää

3. Pitkän aikavälin palkitsemisjärjestelmät yhtenäistämään intressit omistajien ja avainhenkilöiden välillä

Voimakkaan kasvun vaiheessa omistajien ja henkilöstön intressit yrityksen kasvustrategian toteuttamiseksi ja yhtiön arvon kasvattamiseksi tulee olla yhtenäiset. Kasvuyrityksissä on tyypillisesti käytössä pitkän aikavälin kannustinjärjestelmä, joka mahdollistaa järjestelmän piirissä olevien pääsemisen mukaan kasvun tuomaan yrityksen arvonnousuun. Pitkän aikavälin kannustinmallit toimivat myös vastapainona kasvuyhtiöiden maltillisemmille peruspalkoille, sillä niiden avulla avainhenkilöiden tai koko henkilöstön on toisinaan mahdollista saada merkittävä palkkio, mikäli yritys pääsee kasvutavoitteisiinsa ja yrityksen arvo nousee. Näitä esimerkkejä on viime vuosilta useita: kasvuyritysten menestyksen myötä Suomeen on saatu uusia miljonäärejä.

Kasvuyrityksissä käytetään tyypillisesti suoraan osakeomistukseen pohjautuvia pitkän aikavälin kannustinmalleja ja/tai osakeoptioita. Sekä suorista osakesijoituksista että optioista toteutuu ansaintaa palkkionsaajille tyypillisesti siinä vaiheessa, kun yritys myydään kokonaan tai osittain.

Osakeannissa avainhenkilöt tekevät suoran sijoituksen yhtiön osakkeeseen. Mitä aiemmin henkilöstö pääsee mukaan yrityksen arvonnousuun eli mitä aikaisemmassa vaiheessa osakesijoitus tehdään, sitä houkuttelevampi ja toimivampi palkitsemisen keino se on. Kun osakeanti toteutetaan yrityksen ollessa vielä kasvutaipaleensa alkuvaiheessa, osakkeiden merkintähinta on matalampi ja näin ollen yrityksen kasvun mukanaan tuoma potentiaalinen arvonnousu suurempi. Osakeannista tekee muita malleja houkuttelevamman myös verotus; osakeanneista osakkeen arvonnousun myötä syntyvä palkkio on pääomatuloverotettavaa tuloa. Suorassa osakesijoituksessa intressien yhtenäistäminen omistajien ja avainhenkilöiden välillä toteutuu vahvasti, sillä sijoittaessaan yhtiön osakkeeseen avainhenkilöt ottavat riskiä.

Osakeoptiot ovat toinen yleinen pitkän aikavälin palkitsemisen työkalu, jota käytetään kasvuyhtiöissä. Ne eroavat osakeanneista oman sijoituksen ja verotuksen osalta: yleensä osakeoptiot annetaan vastikkeetta eli avainhenkilöt eivät sijoita omaa rahaa yhtiöön ja osakeoptiot ovat ansiotuloveron piirissä.

Osakeoptiot ovat toimivin ratkaisu silloin, kun halutaan palkita yksinkertaisella ja suoraviivaisella rakenteella omistaja-arvon kasvattamisesta. Optio-oikeus antaa saajalleen oikeuden ostaa yhtiön osakkeita ennalta optioiden antohetkellä määrättyyn hintaan tiettynä ajanjaksona tulevaisuudessa, minkä vuoksi option saajilla on voimakas intressi kasvattaa yhtiön osakkeen arvoa. Optio-oikeus on käytännössä arvoton, jos osakkeen arvo jää alle optiolle asetetun osakkeen merkintähinnan.

Lue lisää: Osakesidonnainen palkitseminen onnistumisen avaimena yrityskauppatilanteessa

Joissain tapauksissa osakeoptiot voidaan toteuttaa synteettisinä eli käteisellä maksettavina. Ansaintamalli perustuu osakeoptioiden tavoin yrityksen arvonnousuun, mutta arvonnousun myötä kertynyt palkkio maksetaan ohjelman päättyessä käteisellä. Synteettisistä optioista ei aiheudu diluutiota laisinkaan, mutta niiden käyttäminen edellyttää vahvaa kassavirtaa, koska palkkiot maksetaan käteisellä.

Mandatumilla on kymmenien vuosien kokemus pitkän aikavälin kannustimien suunnittelusta sekä yksityisille että listatuille yhtiöille. Heti projektiemme alkuvaiheessa kartoitetaan yrityksen tilanne ja keskeisten sidosryhmien odotukset, jotta suosittelemamme kannustinmalli vastaa parhaalla mahdollisella tavalla jokaisen yrityksen ainutlaatuiseen tilanteeseen, tarpeisiin ja tulevaisuuden suunnitelmiin ja näin ollen tukee yrityksen kasvustrategian toteuttamista ja arvonnousua pidemmällä aikavälillä.