Muuttuvalla palkitsemisella joustoa inflaatiossa

”Suomalaiset työntekijät haluavat olla töissä yrityksessä, joka on menestyvä ja jonka talous on kestävällä pohjalla”, toteaa Kiisa Hulkko-Nyman, Mandatumin palkitsemispalveluista vastaava johtaja.

Kun yritys voi hyvin, se heijastuu positiivisesti koko henkilöstöön. Taloudellinen menestys on kuitenkin ollut viime vuosina koetuksella, kun toinen toistaan seuraavat kriisit ovat ravistelleet yritystoimintaa.

Kun inflaatio jyllää ja hinnat nousevat, työntekijät pyytävät palkankorotuksia. Peruspalkkojen nostaminen voi käydä kalliiksi tilanteessa, jossa henkilöstökulut ovat jo valmiiksi yrityksen suurimpia kulueriä. Lisäksi peruspalkkojen korotukset nostavat yrityksen kuluja pysyvästi.

Kuuntele Palkittu-podcastin jakso palkitsemisen merkityksestä rekrytoinnissa

Mittavat palkankorotukset voivat myös pahimmillaan kiihdyttää inflaatiota entisestään ja heikentää yritysten kilpailukykyä maailmalla.

Miten pitää henkilöstö tyytyväisenä nostamatta yrityksen kiinteitä palkkoja liian korkeiksi?

Vastaus löytyy muuttuvasta palkitsemisesta.

Muuttuva palkitseminen tarkoittaa esimerkiksi yrityksen tehokkuuteen, tulokseen, asiakastyytyväisyyteen, yritysvastuuseen tai muihin mittareihin sidottuja palkitsemisratkaisuja, jotka tuovat yrityksille joustavuutta epävakaassa markkinatilanteessa. Muuttuvat palkanosat maksetaan peruspalkan päälle.

Muuttuvaan palkitsemiseen kuuluvaa tulospalkitsemista hyödynnetään nykyään yhä enemmän koko henkilöstön palkitsemisessa.

”Selvitystemme mukaan 37 prosenttia suomalaisista olisivat valmiita jopa pienempään peruspalkkaan, jos sen lisäksi heillä olisi mahdollisuus suurempiin muuttuviin palkanosiin kuuluviin tulospalkkioihin”, Hulkko-Nyman terävöittää.

”Lisäksi on tärkeä huomioida, että yrityksen tulos ei ole ainoa mittari, johon palkkiot voidaan sitoa. Tulospalkitsemisen mittareina pyritään usein käyttämään asioita, joihin palkittava voi omalla työllään vaikuttaa. Esimerkiksi miten kukin voi vaikuttaa asiakastyytyväisyyteen ja palveluiden laatuun. Viime vuosina vastuullisuuteen liittyviä mittareita on tuotu yhä useammin osaksi tulospalkitsemisen kriteereitä.”

Tulospalkitseminen luo taloudellista liikkumatilaa yrityksille varmistamalla, että vaikeina aikoina henkilöstökulut eivät käy yritykselle liian kalliiksi ja vastavuoroisesti hyvinä aikoina yritykset jakavat menestyksen tuomaa satoa koko henkilöstölle.

Työntekijöille tulospalkitseminen konkretisoi työn ja yrityksen tavoitteita ja tuo niitä lähemmäs työntekijää. Lisäksi työntekijät saavat tavoitteiden toteutuessa tunnustuksen omasta onnistumisestaan osana työyhteisöä.

Palkitseminen

Mandatumista löydät ainutlaatuisen laajan valikoiman palkitsemisen palveluja. Toimiva palkitseminen auttaa kirkastamaan tavoitteita, tekemään hyviä suorituksia näkyväksi arjessa ja motivoimaan työntekijöitä. 

Tutustu palkitsemisen mahdollisuuksiin

Kolme tapaa hyödyntää muuttuvaa palkitsemista

1. Kestävien palkitsemismallien rakentaminen

Onnistunut palkitsemisen kokonaisuus on sellainen, jonka työntekijät kokevat oikeudenmukaiseksi ja motivoivaksi. Muuttuvan palkitsemisen avulla voidaan luoda kestävä kulurakenne, joka samalla sitouttaa henkilöstöä yrityksen tavoitteisiin.

Palkitsemismallin rakentaminen alkaa nykytilan kartoituksesta ja henkilöstön ja yrityksen tarpeista, joihin pyritään vastaamaan. Kun sopiva palkitsemisjärjestelmä on rakennettu, sen vaikuttavuus varmistetaan selkeällä ja aktiivisella viestinnällä ja tavoitteiden seurannalla.

2. Palkkiorahasto

Palkkiorahasto on arvostettu henkilöstöetu ja tehokas väline työntekijöille maksettavien palkkioiden hallinnointiin ja maksamiseen. Lisäksi sen avulla työntekijöitä voidaan kannustaa sijoittamiseen ja pitkäaikaiseen säästämiseen.

Palkkiorahastoratkaisuissa yritys maksaa työntekijöiden tulospalkkiot ammattisijoittajatiimin hallinnoimaan palkkiorahastoon. Ratkaisun etuna on, että sinne maksetuista palkkioista ei makseta henkilösivukuluja ja 20 prosenttia työntekijän omista nostoista palkkiorahastosta on verovapaata. Siten työntekijän rahastosta saama palkkio on jopa 40–50 prosenttia käteismaksua suurempi.

Verot palkkiosta maksetaan vasta kun työntekijä tekee nostoja rahastosta.

Palkkiorahastossa olevia varoja sijoittaa ja hallinnoi ammattisijoittajatiimi. Monissa palkkiorahastoissa on myös nykyään annettu henkilöstölle mahdollisuus valita omaan tilanteeseensa sopiva sijoitusstrategia sovittujen vaihtoehtojen joukosta.

3. Pitkän aikavälin kannustimet

Muuttuva palkitseminen voidaan jakaa lyhyen ja pitkän aikavälin kannustimiin. Lyhyellä aikavälillä puhutaan esimerkiksi tavanomaisesta vuosittaisesta tulospalkitsemisesta, kun taas pidemmän aikavälin kannustimilla tarkoitetaan palkitsemisjärjestelmiä, joiden mittausjakso on useamman vuoden mittainen. Pitkän aikavälin palkitseminen on erityisesti pörssiyhtiöissä usein osakepohjaista.

”Pitkän aikavälin palkitsemista käytetään johdon palkitsemisessa yhtenäistämään johdon ja osakkeenomistajien intressejä. Lisäksi pitkän aikavälin palkitsemista käytetään erityisesti henkilösidonnaisessa asiantuntijatyössä avainhenkilöiden tai koko henkilöstön palkitsemiseen”, sanoo Tapio Tolvanen, Mandatum Incentivesin toimitusjohtaja.

Pitkän aikavälin palkitsemisessa  käytetään tyypillisesti mittareita, joiden arvioidaan kasvattavan omistaja-arvoa. Perinteisempien osakkeen arvoon ja yhtiön tulokseen kytkettyjen mittareiden ohella  voidaan käyttää esimerkiksi vastuullisuuteen liittyviä mittareita – useat instituutiosijoittajat edellyttävätkin niiden käyttämistä.