Hyvä työntekijäkokemus on kasvun edellytys
Työntekijäkokemukseen satsaaminen voi auttaa työvoimapulassa, mutta tulipalojen sammuttamisen sijaan yhtiöissä tulisi keskittyä jatkuvaan kehitykseen. Huolellisella pohjatyöllä ja rohkeudella yritys voi houkutella halutuimmat työntekijät, pienentää vaihtuvuutta ja parantaa asiakastyytyväisyyttä.
Työvoiman saatavuuden haasteista on puhuttu joidenkin ammattiryhmien kohdalla jo vuosia, mutta vasta koronapandemia avasi Pandoran lippaan. Silloin alalta kuin alalta alkoi kuulua, kuinka rekrytoinnissa ja työvoiman saatavuudessa oli hankaluuksia.
Kyse ei ole vähäpätöisestä ongelmasta, sanoo työntekijäkokemukseen erikoistunut tietokirjailija ja kouluttaja Visa Myllyntaus.
”Työvoimapula häiritsee yritysten ja organisaatioiden liiketoimintaa ja hidastaa niiden kasvua. Kun huomioidaan se, mihin suuntaan Suomen ikäpyramidi on menossa, nämä ongelmat tulevat kasvamaan”, Myllyntaus uskoo.
Työntekijäkokemuksella tarkoitetaan sitä, miten työntekijä kokee, havainnoi ja tuntee työsuhteensa aikana. Työntekijäkokemus voi koostua useista eri asioista, kuten organisaation olemassaolon tarkoituksesta, kulttuurista, johtamisesta ja siihen kuuluvasta palkitsemisesta, hyvinvoinnista, fyysisestä tai sosiaalisesta ympäristöstä, työvälineistä sekä oman työn sisällöstä eli siitä, voiko työssään kehittyä ja onko työntekijällä hallinnan tunnetta.
Työntekijäkokemus linkittyy vahvasti asiakaskokemukseen, joka taas vaikuttaa liikevaihtoon ja yhtiön menestykseen. Esimerkiksi palvelualoilla, joissa työntekijät ovat paljon vuorovaikutuksessa asiakkaiden kanssa, jopa 70 prosenttia asiakkaan asiakaskokemuksesta voi selittyä työntekijän työntekijäkokemuksella.
”Toinen hyvän työntekijäkokemuksen hyöty on työnantajabrändin houkuttelevuus, ja sitä kautta helpompi rekrytointi. Brändityö vahvistaa myös sidosryhmätukea – päättäjät kuuntelevat, ja sidosryhmät haluavat tehdä yhteistyötä.”
Jos organisaatiossa halutaan lähteä kehittämään työntekijäkokemusta ja tehdä vetovoimasta kilpailuetua, kannattaa työ aloittaa nykytilan määrittelystä. Johdon suosimien henkilöstökyselyjen ongelmana on Myllyntauksen mukaan se, että niissä ei yleensä arvoteta eri asioiden merkitystä työntekijöille. Työntekijäkokemuksen kehittämisessä resurssit on keskitettävä juuri työntekijöille merkityksellisimpien asioiden kehittämiseen.
”Ei riitä, että tehdään johtoryhmätasolla päätöksiä ja luodaan hieno visio. Pitää tehdä rakenteet, joilla työntekijät pääsevät tuomaan oman äänensä kuuluviin ja osallistumaan. On kysyttävä työntekijöiltä, mitä he haluavat.”
Analyysin kautta toimenpiteisiin
Vetovoimatyössä on ensin määriteltävä, miten organisaatio mieltää työntekijäkokemuksen, ja millaisia valintoja halutaan tehdä. Myllyntauksen mukaan on priorisoitava pääkohderyhmät ja määriteltävä, mitkä työntekijäroolit ovat yrityksen strategian toteuttamiselle tärkeimpiä.
”Tosiasia on se, että joidenkin työntekijäryhmien houkuttelu on yrityksen menestykselle tärkeämpää kuin toisten. Ne on tunnistettava.”
Toiseksi on selvitettävä, mitkä asiat ovat työntekijöille merkityksellisimpiä. Tämän yhteydessä muotoillaan työntekijöiden käytännön arkea sekä kehitetään prosesseja ja tunnistetaan niiden väliin jääviä hetkiä.
”Esimerkiksi perhevapaalta palaaminen voi olla kohta, jossa olisi hyvä pitää perehdytystä.”
Kolmanneksi on tärkeää soveltaa käytäntöjä tiimitasolla. On määriteltävä, mitkä asiat ovat kullekin tiimille merkityksellisiä ja määritettävä kehityskohteet sen mukaan.
Mandatumin kokonaispalkitsemisen palveluista vastaavan Janne Tiaisen mukaan työntekijäkokemusta lähdetään kehittämään asiakasorganisaatiossa tekemällä alkuun kattava analyysi kokonaispalkitsemisen kokemuksesta, jossa käydään läpi muun muassa organisaation urapolkujen selkeys, suorituksen johtaminen, viestintä ja läpinäkyvyys sekä palkitsemisen portfolio.
”Yritykset eivät ole tältä osin täydellisiä, aina löytyy kehitettävää. Tämän jälkeen tehdään käytännön toimenpidesuunnitelma eli roadmap, jossa priorisoidaan kehityskohteet.”
Tuloksena on parantunut kokonaispalkitsemisen kokemus, joka vaikuttaa työntekijäkokemukseen, joka taas parantaa työntekijöiden sitoutumista, vähentää vaihtuvuutta ja lisää tuottavuutta.
Rohkeus erottaa kilpailijoista
Kun mietitään, millaista työntekijäkokemusta lähdetään kehittämään, Myllyntaus suosittelee, että tehdään rohkeita valintoja.
”Rohkeat valinnat auttavat organisaatiota erottautumaan kilpailijoista sekä keskittymään niihin asioihin, joista saadaan hyötyä.”
Ne yritykset, jotka onnistuvat profiloitumaan julkisuudessa hyvinä työnantajina, saattavat saada moninkertaisesti kilpailijoita enemmän ja laadukkaampia työhakemuksia. Myös työntekijöiden vaihtuvuus voi pienentyä huomattavasti ja sairauspoissaolot vähentyä.
”Oleellista on, että työntekijäkokemuksen parantaminen ei voi olla tulipalojen sammutusta. On muutettava paradigmaa, miten työpaikalla toimitaan ja miten töitä tehdään.”
Toisaalta: jos työpaikalla on ongelmia, ne tulevat nykyään herkästi julki. Jos työntekijäkokemuksessa on isoja valuvikoja, se on maineriski organisaatiolle.
”Työntekijäkokemus ostetaan joka päivä, joten tuotteen on oltava kunnossa. Toivon, että samat ajatukset ja työkalut, joita organisaatioissa on käytössä asiakaskokemukseen liittyen, viedään työntekijäkokemuksen kehittämiseen”, Myllyntaus sanoo.
Palkitseminen
Mandatumista löydät ainutlaatuisen laajan valikoiman palkitsemisen palveluja. Toimiva palkitseminen auttaa kirkastamaan tavoitteita, tekemään hyviä suorituksia näkyväksi arjessa ja motivoimaan työntekijöitä.
Tutustu palkitsemisen mahdollisuuksiin
