Kokonaisvaltaista palkitsemista

Palkitsemista ei voi optimoida pala kerrallaan, vaan kokonaisuuden on oltava toimiva. Sen toteutumisessa auttaa, kun saman katon alta löytyy asiantuntijuus palkitsemisen kehittämiseen peruspalkkamalleista muuttuviin palkanosiin, osakepohjaisiin kannustimiin ja palkitsemisen välineisiin, sekä palkitsemisjärjestelmien ylläpitoon.

Mandatum tarjoaa markkinoiden laajimman palkitsemisen kokonaisuuden, johon sisältyy sekä johdon ja avainhenkilöiden osakepohjaiset kannustinjärjestelmät että koko henkilöstön palkkaus- ja palkitsemisjärjestelmät. Palvelukokonaisuuteen kuuluvat myös palkkiorahastot, eläkeratkaisut ja vakuutukset.

Palkitsemisen asiantuntijat kertovat mistä eri näkökulmista palkitsemista voi katsoa yritykselle toimivan kokonaisuuden rakentamiseksi, ja millaisia hyötyjä yritys saa palkitsemisella.

Palkitsemisen kokonaisuus vaikuttaa työntekijäkokemukseen

”Palkitsemista suunnitellessa on tärkeää katsoa kokonaisuutta. Mikäli palkitsemista optimoi palanen kerrallaan, ei kokonaisuus välttämättä tue liiketoiminnan tavoitteita parhaalla mahdollisella tavalla. Palkitsemisen kokonaisuuden on toimittava myös eri henkilöstöryhmien välillä, sillä ”one size”-ratkaisu ei yleensä tuota kaikille optimaalisinta tulosta.

Palkitsemisen kokonaisuus lähtee yhtiön strategiasta ja tavoitteista. Kokonaispalkitsemiseen kuuluu paitsi palkitsemisen eri elementit (peruspalkka, kannustinjärjestelmät, edut, jne.) myös se miten niitä käytetään yhtiössä ja miten ne nivoutuvat osaksi työntekijäkokemusta. Palkitsemisen läpinäkyvyys on lisääntymässä, myös regulaation johdosta, ja jatkossa yritysten on pystyttävä viestimään ja perustelemaan palkitsemisratkaisunsa luotettavasti ja yleisesti totuttua avoimemmin.

Henkilöstöä palkitaan yleensä hyvästä suoriutumisesta eli tavoitteiden täyttämisestä ja ylittämisestä, ja palkitseminen onkin suoraan yhteydessä tavoitteiden asetantaan ja suoriutumisen arviointiin. Siksi myös suorituksen johtamisjärjestelmän on syytä olla kunnossa ennen kannustinjärjestelmän käyttöönottoa.

Esihenkilöiden rooli toimivassa palkitsemisen kokonaisuudessa on keskeinen. Esihenkilöt vastaavat työntekijöiden kehittymisestä ja palkitsemisesta, ja hoitavat myös rekrytoinnit. Tämän vuoksi esihenkilöillä on oltava riittävät taidot ja ymmärrys yhtiön politiikoista ja käytännöistä palkitsemiseen liittyen. He ovat ratkaisevassa asemassa myös palkitsemisen työkalujen ja prosessien toimivuuden kannalta: hienoinkaan palkitsemisjärjestelmä ei oikein toimi, mikäli esihenkilöitä ei sitouteta ja kouluteta sen käyttöön.

Palkitsemisen kokonaisuuteen kuuluu muutakin kuin rahallista palkitsemista. Esimerkiksi mahdollisuudet urakehitykseen ja oppimiseen vaikuttavat merkittävästi työntekijäkokemukseen. Siihen vaikuttaa myös palkitsemisen selkeys, yhteys omaan työhön, sekä esimerkiksi miten teknologiaa hyödynnetään palkitsemiskokemuksen muuttamiseksi. Työntekijät eivät jaottele palkitsemista osasiin, vaan arvioivat kokonaiskokemusta. Ja siihen työnantajat pystyvät vaikuttamaan – ja pitääkin.”

Kohti strategisia tavoitteita ja arvonnousua pitkän aikavälin kannustimilla

”Pitkän aikavälin kannustimien (long-term incentives) keskeisenä tavoitteena on yhtenäistää omistajan ja avainhenkilöiden intressit yhtiön arvon kasvattamiseksi pitkällä aikavälillä. Ne voidaan toteuttaa joko osake- tai käteispohjaisesti, ja tyypillisesti ne rakennetaan kattamaan vähintään kolmen vuoden pituinen suoritusjakso.   

Pitkän aikavälin palkitsemisessa suoritusmittarit ovat usein lähellä omistajan intressejä, kuten osakkeen arvonnousu tai yhtiön nettotulos. Myös liikevaihdon kasvu, liiketoiminnan kannattavuus sekä vastuullisuusasiat ovat tyypillisiä asioita, joita pitkän aikavälin kannustinjärjestelmissä mitataan. Suoritusmittarit valitaan aina tapauskohtaisesti yhtiön tilanteen ja strategisten tavoitteiden mukaan.

Toisinaan pitkän aikavälin kannustinohjelmia rakennetaan myös ilman suoritusmittareita, jos yrityksillä on lisääntynyt tarve sitouttaa avainhenkilöitä; tällöin ainoana kriteerinä palkkion saamiselle on työsuhteen jatkuminen ohjelman keston ajan. Osakepohjaisena toteutettavassa pitkän aikavälin kannustinjärjestelmässä osakkeen arvon kehitys tulee joka tapauksessa aina osaksi palkitsemisen kokonaisuutta.

Yrityksen näkökulmasta pitkän aikavälin palkitsemisen hyötynä on suorituksen ohjaaminen strategisten ja taloudellisten tavoitteiden mukaiseksi sekä yhtiön arvonnousu. Palkittavien näkökulmasta taas suurimpana etuna on mahdollisuus päästä taloudellisesti hyötymään yrityksen arvonnoususta ja menestyksestä sekä sitoutumisen, motivaation ja työtyytyväisyyden paraneminen.

Pitkän aikavälin kannustimet sopivat kaikenlaisille yhtiöille, sillä ne räätälöidään aina yhtiön tilanteeseen sopivaksi. Erityisen yleistä osakepohjaisten kannustimien käyttö on pörssilistatuissa ja kasvuyhtiöissä. Perheyhtiöissä usein suositaan käteispohjaisia pitkän aikavälin palkitsemismalleja.”

Tuottavuutta ja motivaatiota tulospalkitsemisella

”Lyhyen aikajänteen palkitsemisella (short term incentives) tuetaan yhtiön strategian kannalta tärkeimpiä tavoitteita vuoden, tai jopa alle, aikahorisontilla. Keinoja tähän ovat esimerkiksi kvartaali-ja vuosipalkkiot sekä myynnin tulospalkitseminen. Lyhyen aikajänteen palkitsemisessa keskeistä on, että lähitulevaisuuden tavoitteet tuodaan konkretiaan ja lähelle yksilöä. Nämä tavoitteet ohjaavat seuraavan vuoden työtä oikeaan suuntaan.

Usein yhtiöissä yhdistetään lyhyen ja pitkän aikavälin palkitsemista, esimerkiksi niin, että koko henkilöstö kuuluu lyhyen aikajänteen palkitsemisen piiriin ja lisäksi määritellyllä avainhenkilöryhmällä on käytössä myös pitkän aikavälin palkitsemismalli. Lyhyen aikavälin palkitsemista on helppo kohdentaa ja muokata yhtiölle ja sen työntekijöille sopivaksi. Mittarit voivat olla hyvinkin konkreettisia, kuten esimerkiksi myyntikatteen tai markkinaosuuden kasvu, asiakastyytyväisyys ja tuotannon toimitusvarmuus. Asiantuntijan lyhyen aikavälin tavoitteet voivat myös olla tärkeitä työssä edistettäviä kehityshankkeita, esimerkiksi uudenlaisen projektin läpivienti.

Tulospalkkiot maksetaan joko suoraan käteisenä tilille, tai koko henkilöstön kattavan palkkiorahaston kautta. Tulospalkkioita maksetaan nykyään myös enenevissä määrin täydentävän eläkkeen kerryttämiseen. Lyhyen aikajänteen palkitsemisessa on hyvä ottaa käyttöön tulospalkkioiden lisäksi myös kerta- ja pikapalkitseminen, jolla voidaan huomioida ennakoimattomia loistavia suorituksia ja venymisiä. Lisäksi yhtiöillä voi olla käytössä kohdistettuja kertaluonteisia palkkiomalleja, kuten myyntikilpailut.

Lyhyen aikajänteen palkitseminen sopii kaikkiin yhtiöihin, joissa tehdään tavoitteellista työtä, tavoitteiden saavuttamista halutaan tukea palkitsemalla ja joissa työntekijöille halutaan tarjota mahdollisuus saada osa yhtiön menestyksestä. Tulospalkitsemista hyödyntävät yhtiöt ovat keskimäärin tuottavampia kuin ne, joissa on käytössä vain kiinteä palkka. Yksilöt pääsevät myös tulospalkitsemisella keskimääräistä parempiin ansioihin, ja sen motivaatiovaikutus näkyy selkeästi.”

Vaikuttavuutta palkitsemisen välineillä

”Motivoivaa ja kilpailukykyistä tulospalkkiojärjestelmää voidaan tehostaa palkitsemisratkaisuilla.

Koko henkilöstön osalta tulospalkitsemisen välineenä voi toimia käteispalkkion lisäksi Palkkiorahasto. Kun yhtiö ottaa käyttöönsä Palkkiorahaston, saadaan tulospalkkioina maksettavalle rahalle enemmän vaikuttavuutta, sillä palkkiot voidaan maksaa käteispalkkioita suurempina ja palkitsemisesta päästään viestimään useammin vuoden mittaan. Johdon tulospalkitsemisessa osana voivat toimia lisäksi eläkejärjestelyt, jotka tuovat verotuksellisia hyötyjä ja tarvittavaa joustoa johtajien eläköitymiseen.

Palkkiorahasto tai johdon tulospalkkioeläke eivät yksinään ei ole ratkaisu, sillä hyväkään palkitsemisen väline ei auta, jos ei palkita oikeista asioista. Onkin tärkeää, että organisaatio on ensiksi määrittänyt yhtiön strategiset tavoitteet, joista on johdettu toimiva yhdistelmä henkilökohtaisia, tiimikohtaisia ja yhtiökohtaisia tavoitteita tulospalkkiomittareiksi. Kun pohjatyö on tehty ja on selkeää mistä palkitaan, voidaan miettiä, miten palkitaan.

Palkkiorahastojen ja eläkejärjestelyiden piirissä olevat työntekijät kokevat palkitsemisratkaisut motivoivina. Nämä palkitsemisvälineet tarjoavat työntekijällä mahdollisuuden saada tulospalkkiolle tuottoa palkkion maksamisen jälkeen.  Positiivinen vaikutus säilyy pidempään, kun saavutetut palkkiot kasvavat ajan yli.

Palkitsemisvälineet ovat osa työnantajan vastuullista palkitsemispolitiikkaa ja se kannustaa yksilöitä säästämään tulevaisuutta varten. Palkitsemista tehostavat välineet sopivat kaikille organisaatioille, joissa nähdään tulospalkitsemisen positiivinen vaikutus yhteiseen menestykseen.”