Läpinäkyvyyttä ja kilpailuetua palkkausjärjestelmällä
Oikein suunniteltu ja toteutettu palkkaus- ja palkitsemisjärjestelmä voi motivoida työntekijöitä, parantaa heidän sitoutumistaan ja auttaa saavuttamaan liiketoiminnallisia tavoitteita. Yritysten palkkausjärjestelmiltä vaaditaan jatkuvasti yhä enemmän, ja yrityksen voikin olla vaikea rakentaa itse järjestelmä, joka samaan aikaan motivoi työntekijöitä ja on yritykselle kannattava.
Palkkaus- ja palkitsemiskysymysten viisas ratkaiseminen on olennainen osa yritysten menestystä. Ne määrittävät, miten motivoituneita yrityksen työntekijät ovat, ja miten palkitsemiseen käytetyt resurssit kääntyvät yrityksen tekemäksi tulokseksi. Koska palkitsemisen kokonaisuus on yrityksen menestyksekkään toiminnan ja työntekijäkokemuksen kannalta oleellista, sen suunnitteluun on viisasta varata aikaa ja resursseja. Yleensä kokonaisuuden kuntoon laittaminen kannattaa aloittaa peruspalkkausjärjestelmän rakentamisesta.
Palkitsemiseen kohdistuu paitsi lainsäädännöllisiä velvoitteita, myös alati kasvavia odotuksia työntekijöiltä. Keväällä 2023 hyväksytty uusi EU-direktiivi edellyttää kaikilta työnantajilta mietityt rakenteet palkkauksen määrittelyyn.
Läpinäkyvyyttä ja odotusten hallintaa
Monissa organisaatioissa on lähdetty pohtimaan omaa organisaatiokohtaista palkkausjärjestelmää esimerkiksi Mandatumin tarjoaman Palkkavaaka®-arviointijärjestelmän pohjalta. Vaativuuden arviointiin pohjautuvassa palkkausjärjestelmässä organisaation tehtävien tai roolien vaativuus arvioidaan ja muodostetaan sen perusteella tehtäväkohtaiset vaativuusryhmät ja niiden palkkahaarukat.
Läpinäkyvyys ei palkitsemisen kontekstissa tarkoita, että kaikilla olisi sama palkka tai että palkankorotuksia myönnettäisiin harvemmin. Sen sijaan tavoitteena on, että eri tehtävistä maksettavat palkat olisivat oikeassa suhteessa niiden vaatimustasoon, ja henkilöiden palkat oikeassa suhteessa hyvään suoriutumiseen tehtävän vaatimuksiin nähden.
”Palkka-asiat ovat niin henkilökohtaisia, että mikäli osalla työntekijöistä ovat odotukset täyttyneet ja osalla ei, se voi vaikuttaa merkittävästi työpaikan tunnelmaan. Yksi mahdollinen haaste palkkausjärjestelmää rakennettaessa on historialliset kerrostumat. Palkkaerojen tunnistamiseksi ja korjaamiseksi on hyvä, jos yrityksessä tai organisaatiossa olisi käytössä läpinäkyvä palkkausjärjestelmä, jonka pohjalta toimenpiteitä voi suunnitella ja toteuttaa”, kertoo Maarit Keskitalo, Helsinki Partnersin Director, Culture and Development.
”Toinen tärkeä asia on, että vaatimukset ja suoriutuminen ovat eri asia. Sen teroittaminen on ollut todella tärkeää. Pienessä organisaatiossa voi usein olla vaikeaa erottaa roolin vaatimukset ja työntekijän suoriutuminen toisistaan. Työn vaativuuksien sanoittaminen on todella keskeistä”, Keskitalo jatkaa.
Palkkausjärjestelmän rakentamista pohtivalle organisaatiolle Keskitalo antaa vinkin keskittyä odotusten hallintaan. Palkkausjärjestelmän rakentamisessa pyritään ensisijaisesti luomaan organisaatioon oikeudenmukaiset ja kannustavat palkkauksen perusteet, ei välttämättä välittömästi muuttamaan henkilöstön palkkoja.
"Ei yhtä ilman toista: palkitsemisjärjestelmää pitää kehittää kokonaisuutena."
Nuorten yrittäjyys ja talous NYT-yhdistyksen toimitusjohtaja Jenni Järvelä kertoo, kuinka kahden yhdistyksen välisen fuusion muutosneuvotteluiden yhteydessä vaativuuden arviointiin perustunut palkkausjärjestelmä helpotti yhdistymisprosessia ja selkeytti uuden organisaation palkitsemisperiaatteita. Toisella yhdistyvistä organisaatioista oli vaativuusmäärittely tehtynä ja tämän soveltaminen antoi hyvän pohjan uuden organisaation tilanteen tarkastelulle.
”Vaativuusarvioinnin jälkeen huomasimme, että tarvitsemme jatkossa myös läpinäkyvämmän suoriutumisen arviointijärjestelmän. Ei yhtä ilman toista: palkitsemisjärjestelmää pitää kehittää kokonaisuutena”, hän toteaa.
”Omin voimin vaativuusarviointi ja jatkotoimenpiteet olisivat olleet todella vaikeita ja aikaa vieviä toteuttaa”, Järvelä lisää.
Markkinapalkkavertailulla kilpailuetua
Heino Groupin toimitusjohtaja Petri Heino kuvailee, kuinka markkinapalkkavertailuun pohjautuvan palkkausjärjestelmän rakentaminen auttoi palkkauksen läpinäkyvyyden parantamisessa tilanteessa, jossa konsernin rakenne muuttui merkittävästi lyhyessä ajassa.
”Halusimme luoda kestävän pohjan pitkän aikavälin palkitsemisen rakentamiseen. Ajattelimme, että markkinapalkkavertailu on hyvä tapa lähteä keskustelemaan asioista asioina”, hän kuvailee.
”Minun mielestäni uusi palkkausjärjestelmä on helpottanut keskustelua paljon. Vaikka meillä on yhtiön sisällä kolme eri toimialaa, tilanne on nyt niiden välillä parempi ja tasapainoisempi. Aiemmin oli vaikeampaa verrata tietyn työntekijän tehtävän vaativuutta tämän henkilökohtaiseen panokseensa. Palkkausjärjestelmän ansioista tietynlainen objektiivisuus on huomattavasti helpompaa”, Heino päättää.
Palkkausjärjestelmää rakennettaessa tehtävä markkinapalkkavertailu voi olla erittäin hyödyllinen tilanteessa, jossa suunnitellaan organisaation kokonaispalkkarakennetta ja palkitsemisstrategiaa. Vertailun avulla organisaatio saa sisäisten tarkastelujen lisäksi tietoa myös palkkatasoistaan suhteessa muihin yrityksiin.
