Oikea palkka oikeasta työstä
Perusteelliset tasa-arvosuunnitelmat ja palkkakartoitukset ovat vastuullisille yrityksille kunnia-asia, mutta niistä versoo myös kilpailuetu. Mistä yrityksen kannattaisi ihan ensiksi lähteä liikkeelle?
”Palkkauksen oikeudenmukaisuus on avainasemassa, kun miettii työntekijöiden kokemusta työpaikasta”, Mandatumin johtava palkitsemiskonsultti Sini Jämsén sanoo.
Työn yhteydessä puhutaan paljon työntekijän motivaatiosta ja intohimosta työhön. Ne ovat tärkeitä, mutta palkkauksessa tiivistyy kuitenkin monelle se tärkein syy työntekoon. Ihmiset tekevät töitä, jotta saavat elantonsa. Elannon hankkiminen on mielekästä, kun kokee saavansa asianmukaista palkkaa.
”Työnantajan näkökulmasta katsottuna asiallinen palkkausjärjestelmä auttaa myös yritystä allokoimaan henkilöstöön käytettävät rahat järkevästi."
Jämsén arvelee, että joillekin yrityksille lakisääteinen tasa-arvosuunnitelma ja palkkakartoitus ovat yhä pakkopullaa, vaikka niiden kunnianhimoinen toteuttaminen poikisi kilpailuvaltin.
”Oikeudenmukainen palkkaus vaikuttaa työnantajakuvaan eli yritys saa houkuteltua hyviä työntekijöitä ja pystyy sitouttamaan ja motivoimaan talossa jo työskenteleviä.”
Oikeudenmukaisuuden kokemus syntyy esimerkiksi siitä, ettei työntekijä koe sukupuolen vaikuttavan hänen palkkaansa. Sosiaali- ja terveysministeriön rahoittaman ja Mandatumin yhteistyökumppaniensa kanssa vuosina 2021–2022 toteuttaman Samanarvoinen työ -hankkeen mukaan hyvät palkkausjärjestelmät ja palkkatietämyksen lisääminen edistävät palkkatasa-arvoa ja tasa-arvoista työelämää. Työpaikoilla pitäisi panostaa nykyistä enemmän tasa-arvosuunnitelmiin ja niihin liittyviin palkkakartoituksiin.
Mistä aloittaa, jos palkkausasiat ovat jääneet käymättä läpi?
Miten vastuullinen yritys voi edistää palkkatasa-arvoa? Miten pääsee alkuun, jos palkkausasiat ovat jääneet vaille järjestelmällistä huomiota?
Jos tiiminvetäjällä on kymmenen alaista, hän voi pystyä mututuntumalla määrittelemään alaistensa vaatimustason. Samaten pieni yritys voi pystyä määrittelemään palkkoja oikeudenmukaisesti ilman palkkausjärjestelmääkin. Mutta kun yritys kasvaa ja sen toiminta muuttuu aiempaa monipuolisemmaksi, palkkausperiaatteiden pohdinta ja määrittely on tarpeen.
Artikkeli jatkuu
Tasa-arvosuunnitelmiin liittyvä palkkakartoitus
Nyt on aika varmistaa palkkarakenteen tasa-arvoisuus. Mandatum tukee yritystäsi palkkauksen määrittelyssä ja kehittämisessä.
Tutustu palveluun
”Miten yrityksen taloushallinnon, viestinnän ja markkinoinnin vaativuustasot suhtautuvat toisiinsa? Siihen tarvitaan vaativuuden arviointijärjestelmiä.”
Jämsén tarttuisi toimeen selvittämällä nykytilanteen.
”Millaisia palkkoja maksamme nyt? Millaisia tehtäviä meillä onkaan? Onko yhdessä ryhmässä käytössä vaativuustasot ja toisessa ei?”
Kannattaa myös katsoa, onko yritys ylipäänsä tehnyt tasa-arvosuunnitelmaa. Suomen lainsäädännön mukaan yli 30 henkeä työllistävien yritysten pitää sellainen tehdä.
Sosiaali- ja terveysministeriön ja Tilastokeskuksen vuonna 2020 tekemän selvityksen mukaan 70 prosenttia eli valtaosa yrityksistä oli tehnyt lain vaativan selvityksen. Suunnitelmien taso ja kattavuus eivät läheskään aina vastanneet lain vaatimuksia.
Tasa-arvosuunnitelmaan pitää lain mukaan liittää palkkakartoitus. Sen oli tehnyt vain 53 prosenttia yrityksistä. Lisäksi toimenpiteet palkkatasa-arvon edistämiseksi olivat yksi heikommin toteutuvista tasa-arvosuunnitelman osista. Parannettavaa siis on.
Kun palkkakartoituksen tekee, on jo matkalla kohti palkkausjärjestelmää. Palkkakartoitus tarkoittaa, että yritys käy läpi työntekijöiden palkat ja toimenkuvat. Niin syntyy käsitys palkkauksen perusteista ja esimerkiksi siitä, maksetaanko samoista tehtävistä miehille enemmän palkkaa kuin naisille.
Palkkakartoituksen ajatuksena on siis mahdollisten palkkaerojen selvittäminen ja tavoitteena oikeudenmukaisuus.
On ehkä vaikeaa hahmottaa, että mitä oikein pitää vertailla. Yritys voi ottaa lähtökohdaksi nimikkeet. Edessä voi rehottaa villi viidakko, sillä erilaisia titteleitä voi yrityksessä olla suuri määrä.
”Jokaisella työntekijällä voi olla eri nimike. Tai samalla nimikkeellä palkatuilla voi olla hyvin erilaisia tehtäviä.”
Ei pidä lannistua. Nimikkeiden lisäksi kannattaa käydä läpi työnkuvia ja hahmottaa sitä kautta tehtävien vaatimustaso.
Palkkausjärjestelmästä kannattaa miettiä, kuinka sitovaksi sen haluaa. Esimerkiksi valtiolla prosessi on varsin suoraviivainen: palkka määrittyy tehtävän vaativuuden ja työsuorituksen arvioinnin perusteella.
Yksityisissä yrityksissä palkkoihin ja erityisesti niiden minimitasoon vaikuttavat useimmissa ammateissa työehtosopimukset. Ylemmät toimihenkilöt ovat tästä tosin tyypillisesti poikkeus.
Jämsénin mukaan palkkahaarukka toimii hyvin yrityksissä.
”Esimerkiksi niin, että tämän tyyppisistä töistä me maksamme 4000–4700 euroa. Vaativuus määrittää siis haarukan ja henkilön suoriutuminen vaikuttaa siihen, mikä hänen palkkansa haarukan sisällä on. Palkkojen määrittely helpottaa myös rekrytointia.”
Kuuntele podcast-jakso: Palkitsemisen ja palkkauksen merkitys rekrytoinnissa
Palkkausjärjestelmä elää ja muuttuu yrityksen mukana
Kun palkkausjärjestelmä on rakennettu, ei ole varaa lässähtää lepäämään laakereille.
”Sitä pitää tsekkailla joka vuosi. Järjestelmää pitää soveltaa ja käyttää aktiivisesti.”
Palkkausjärjestelmä siis elää yrityksen mukana. Työ muuttuu ja sekin muuttuu, millaista työtä pidetään vaativana.
”Työ voi sinänsä muuttua, mutta se ei aina suoraan vaikuta vaativuustasoon. Työehtosopimuksen sisältö voi olla peräisin ihan eri ajalta kuin nykyiset toimenkuvat. Jotkut muutokset, kuten esimerkiksi uusi teknologia, voivat helpottaa työtä. Ennen on pidetty erityistaitona jopa sitä, että osaa kirjoittaa sähköpostia.”
Samanarvoinen työ -hankkeen johtopäätökset toteavat, että palkoista pitäisi viestiä nykyistä enemmän. Jämsénin mielestä viestintä on iso haaste.
”Jos hr-ihmiset ja henkilöstö ylipäänsä vaihtuu, viesti ei ehkä oikein kulje ja palkkausjärjestelmä voi jäädä unhoon. ”
Viestinnässä kannattaa muistaa täsmällisyys ja sitkeys: vain harvoin viesti menee kerralla tai edes muutamalla perille.
Perinpohjainen viestintä palkkausjärjestelmästä on tärkeää siksikin, että peruspalkka on perusta kaikelle, mitä työnantaja palkitsemisella pyrkii saavuttamaan.
”Kokonaispalkitsemisen merkitys kasvaa koko ajan. Tulospalkkiomittarien viilaaminen ei auta, jos järjestelmän perusta ei ole kunnossa.”
Kuuntele aiheesta lisää: Samaa palkkaa samanarvoisesta työstä – mitä se tarkoittaa?
Perus- ja ihmisoikeusPalkka-tasa-arvo on perus- ja ihmisoikeus, joka on määritelty niin Suomen perustuslaissa kuin kansainvälisessä oikeudessakin. Se tarkoittaa, että kun kaksi ihmistä tekee samaa työtä samalla osaamisella ja suoriutumisella, täytyy heille maksaa samaa palkkaa sukupuolesta riippumatta. Samanarvoisen työn määrittely on vaikeampaa, muttei mahdotonta. ”Suomen laissa ei määritellä, mitä samanarvoinen tarkoittaa. Yleensä ajatellaan, että se tarkoittaa saman vaativuustason työtä. Tietenkin myös esimerkiksi työsuoritus ja kokemus voidaan palkkauksessa ottaa huomioon.”, Mandatumin johtava palkitsemiskonsultti Sini Jämsén sanoo. Sosiaali- ja terveysministeriön rahoittama Samanarvoinen työ -tutkimushanke tarkasteli vuosina 2021 ja 2022 palkkausjärjestelmiä, työn vaativuuden arviointia ja sama palkka samanarvoisesta työstä -periaatteen toteutumista. Tutkimus liittyy hallituksen tavoitteeseen samapalkkaisuudesta. Hanke ehdottaa koko organisaation kattavien palkkausjärjestelmien käyttöä yrityksille samapalkkaisuuden edistämiseksi. Mandatumin palkitsemispalveluiden yksikkö toteutti tutkimushankkeen yhteistyössä Haaga-Helia ammattikorkeakoulun ja Työelämän sopimus- ja lakipalvelut Sopla Ky:n kanssa. Hankkeen projektipäällikkönä toiminut Jämsén työskenteli ennen konsultointiuraansa palkkausjärjestelmätutkijana ja on väitellyt aiheesta tohtoriksi Aalto-yliopistossa. |
