Palkittu-blogi: Palkkauksen läpinäkyvyys tulee – onko yrityksesi valmis?

Termit palkkauksen läpinäkyvyys, palkka-avoimuus ja palkkatietämys

Pohdinta voidaan aloittaa direktiivin otsikon termistä palkkauksen läpinäkyvyys. Viime vuosina palkkaukseen liittyen Suomessa on keskusteltu paljon palkka-avoimuudesta ja palkkatietämyksestä. Direktiivissä käytetty termi palkkauksen läpinäkyvyys ei tarkoita aivan samaa kummankaan näiden termin kanssa.

Lähes täydellistä palkka-avoimuutta toteutetaan joissakin suomalaisissakin yrityksissä, joissa työpaikalla on julkaistu henkilöstön palkat yhteisymmärryksessä johdon ja henkilöstön välillä. Suomessa on käyty myös keskustelua siitä, pitäisikö työntekijän saada tietoja kollegoiden palkoista, esimerkiksi jos epäilee palkkasyrjintää. Eri osapuolilla on ollut kuitenkin erilaisia käsityksiä siitä, kuinka pitkälle palkka-avoimuudessa olisi hyvä mennä.

Palkkatietämyksellä taas tarkoitetaan yleensä sitä, että henkilöstö tuntee palkan määrityksen perusteet ja siihen liittyvät käytännöt yrityksessä. Eli ymmärretään, miten esimerkiksi työn vaativuus ja työsuoritus vaikuttaa omaan ja muiden palkkaan.

Uudessa direktiivissä käytettävä termi palkkauksen läpinäkyvyys sijoittuu jonnekin täyden palkka-avoimuuden ja palkkauksen perusteisiin liittyvän palkkatietämyksen välimaastoon. Direktiivin lähtökohta on edistää sukupuolten välistä palkkatasa-arvoa. Työnantajille tulee velvollisuus antaa työntekijöille kuvaus heidän palkkansa määrittelyssä käytetyistä sukupuolineutraaleista kriteereistä eli palkkatietämyksen määrää kasvatetaan. Toisaalta myös työntekijöiden tiedonsaantioikeutta yrityksen palkkatietoihin lisätään. Työntekijöille tulee oikeus pyytää työnantajaltaan tietoja henkilökohtaisesta palkkatasostaan sekä työpaikan samaa ja samanarvoista työtä tekevien työntekijäryhmien keskipalkoista sukupuolen mukaan eriteltyinä.

Uusi direktiivi tuo vaatimuksen työnantajille kertoa rekrytointitilanteissa tulevalle työntekijälle tehtävän alkupalkka tai sen vaihteluväli. Tämä tieto voidaan antaa jo työpaikkailmoituksessa tai muulla tavoin ennen työhaastattelua.

Suomen tasa-arvolaissa on jo aiemmin määritelty, että yli 30 henkilöä työllistävien työpaikkojen on tehtävä tasa-arvosuunnitelma ja siihen liittyvä palkkakartoitus. Uudessa direktiivissä tulee joitakin täsmennyksiä ja lisäyksiä näihin vaadittaviin tarkasteluihin yli sata henkilöä työllistäville työpaikoille. Direktiivissä uutta on mm. raporttien julkisuus.

Mitä pitää tehdä?

Jos organisaatiolla on olemassa olevat palkkausjärjestelmät ja palkkarakenteet sekä tasa-arvosuunnitelmasta ja siihen liittyvästä palkkakartoituksesta on huolehdittu, ei uusi direktiivi näillä näkymin ole tuomassa kovinkaan paljon uutta – jotkut raportointitavat toki ovat muutoksessa. Jos taas organisaation palkkarakennetta ei nykytilanteessa juurikaan ole mietitty, on aika ryhtyä toimeen.

Vaatimus kertoa henkilöstölle palkan määrityksen kriteereistä tietenkin edellyttää, että tällaiset kriteerit on työpaikalla määritelty. Tyypillinen tapa on käyttää jotakin analyyttista työn vaativuuden arviointivälinettä, jossa tehtävän vaativuuden määräytymisperusteet on selkeästi avattu. Myös työsuorituksen arviointiin voidaan haluttaessa rakentaa välineitä, joiden avulla suorituksen arviointi ja siihen liittyvät palkantarkistukset on helppo perustella.

Useissa yrityksissä tasa-arvosuunnitelmaan liittyvä palkkakartoitus pitää jo nykyisellään sisällään paljon tarkasteluja, joita uusi direktiivi vaatii. Useimmat työpaikat joutunevat kuitenkin lisäämään tarkasteluihin muutamia uusia tarkasteluja, kuten tarkastelut ”kvartiilipalkkaluokissa” eli neljässä yhtä suuressa työntekijäryhmässä kattaen koko organisaation.

Sini Jämsén, johtava palkitsemiskonsultti, Mandatum
sini.jamsen@mandatum.fi, 050 3006578

Tukea ja lisätietoa

Mandatumin Palkitsemispalvelut-tiimistä löydät apuja sekä yrityksen palkkarakenteen määrittelyyn että tasa-arvosuunnitelmaan liittyvien palkkakartoitusten tekemiseen. Samanarvoisen työn määrittelyyn voidaan käyttää esimerkiksi Palkkavaaka®-vaativuuden arviointivälinettä.

Lisätietoja palkkausjärjestelmän rakentamisesta sekä työpaikan palkkatasa-arvotilanteen määrittelystä palkkatasa-arvowebinaarissa: Palkitsemisen webinaarit ja podcastit - Katso tallenteet

Palkkavaaka®-vertailu ja johdon palkitsemisselvitys

Palkkavaaka®-markkinapalkkavertailu tarjoaa kotimaista markkinapalkkatietoa koko henkilöstön palkkauksesta ja palkitsemisesta.

Tutustu vertailuun