Lisäeläke motivoi nuorta osaajaa

Suomen työeläkejärjestelmän tulevaisuuden sisältöön liittyy epävarmuutta ja eläkeiät jatkavat nousuaan. Vastapainona yritykset ovat halunneet lisääntyvissä määrin tarjota ryhmäeläkevakuutusetua yhä useammalle ja aiempaa suurempana osuutena kokonaispalkitsemista. Työnantajan tarjoama eläke-etu voikin tarjota kaivatun lisän lakisääteiseen eläkkeeseen. 

Mandatumin teettämässä Palkitseminen 2024 -tutkimuksessa* selvitettiin eläke-etuuden arvostusta eri henkilöstöryhmien ja työantajien keskuudessa.  Lisäeläkkeen kokivat palkitsevana erityisesti 18–29- ja 50–69-vuotiaat työntekijät. Näissä työntekijäryhmissä yli 50 prosenttia piti lisäeläkettä erittäin motivoivana.  

Mitä työnantajan olisi hyvä tietää lisäeläkkeistä? Kysymyksiin vastaa Mandatumin asiakaspäällikkö Henrik Honkalehto.

1. Suomalainen työvoima eläköityy vauhdilla ja uusia osaajia täytyisi pystyä houkuttelemaan myös ulkomailta. Miksi työnantajan kannattaa harkita lisäeläkettä yhtenä ratkaisuna tähän haasteeseen?

”Eläke-etu huomioi hyvin eri henkilöstöryhmät. Kun työvoima väestökehityksen myötä vanhenee, voi lisäeläke auttaa työntekijää eläkeiän lähestyessä keventämään työtaakkaa ja jaksamaan erityisesti fyysistä työtä edellyttävillä toimialoilla. Ryhmäeläke-etu voidaan nimittäin ajoittaa niin, että etuutta maksetaan ennen lakisääteistä eläkeikää. 

Lisäksi eläke-etu voi auttaa houkuttelemaan ulkomaisia osaajia yritykseen. Moni ulkomailla työuraa tekevä on tottunut vertailemaan työnantajien tarjoamaa palkitsemisen kokonaisuutta ja odottaa vastaavia etuja myös suomalaiselta työnantajalta. 

Monissa muissa maissa verotuettu eläkesäästäminen on huomattavasti Suomea joustavampaa. Tämän vuoksi erityisesti kansainvälisissä organisaatioissa aletaan yhä useammin herätä siihen, ettei pelkkä Suomen lakisääteinen työeläkevakuutus ole riittävän kilpailukykyinen eläketurva. Nuoremmat sukupolvet pääsevät nostamaan eläkettä vasta lähempänä 70 ikävuotta, eikä työeläkekertymä lähtökohtaisesti periydy. Ratkaisuna voi tällöin toimia lisäeläke-etu, joka osana vastuullisen palkitsemisen kokonaisuutta tasapuolistaa kilpailua muihin eurooppalaisiin työnantajiin nähden.” 

2. Kiinnostaako eläke-etu kuitenkin vain eläkeikää lähestyviä työntekijöitä?

”Usein työnantajat luulevat, että lisäeläkkeellä alkaa olla merkitystä työntekijöille vasta eläkeiän lähestyessä. Tämä on kuitenkin virheellinen käsitys. Viime vuosina käymieni kymmenien, ellei jopa satojen eläkeaiheisten asiakaskeskusteluiden kokemuksella voin vakuuttaa, että nuoret osaajat ovat itseasiassa usein kaikkein kiinnostuneimpia tulevaisuuden eläketurvastaan, sillä heidän keskuudessaan huoli työeläkkeen riittävyydestä ja lakisääteisen eläkeiän noususta on kaikkein suurin.  

Monet nuoret eivät kuitenkaan tiedä mahdollisuuksista, joita työnantajien maksavat lisäeläkkeet voivat heille tarjota. Nuorelle työntekijälle aloitettu eläkepotin rakentaminen tarjoaa mahdollisuuden kerryttää korkoa korolle -ilmiön ansiosta sijoitustuottoa aivan toisella tavalla kuin jos eläkesäästämisen alkuun pääsisi vasta uran loppupuolella. 

Vastaavasti ruuhkavuosina monen palkansaajan talous on tiukilla, jolloin työnantajan kerryttämä ja työntekijän omasta päätöksenteosta riippumaton lisäeläke voi toimia kestävämpänä tulevaisuuden turvan kerryttäjänä verrattuna nettopalkasta tapahtuvaan omatoimiseen sijoittamiseen. 

Työnantajien kannattaisikin rohkeammin pohtia, miten viestiä eläke-edusta arvostettuna ja motivoivana osana kokonaispalkitsemista erityisesti nuorille osaajille. Oikein viestittynä lisäeläke auttaa myymään yritystä houkuttelevana työnantajana rekrytointivaiheessa.” 

3. Onko ryhmäeläkevakuutusten kysyntä muuttunut viime vuosina, ja millaisia eläkeratkaisuja työantajat rakentavat?

”Ryhmäeläke-edun tarjoaminen osana kokonaispalkitsemista on yhä yleisempää eri kokoisissa asiantuntijaorganisaatioissa, etenkin avainhenkilöille. Se on joustava ja moderni palkitsemisen keino, joka tukee osaajien sitoutumista. 

On ollut positiivista huomata, kuinka asiakkaat kokevat lähes poikkeuksetta modernit lisäeläkejärjestelyt kustannustehokkaiksi ja helppohoitoisiksi kaikkien osapuolten kannalta. Vielä urani alkutaipaleella silloiset lisäeläkejärjestelyt saatettiin kokea työnantajille hintavina ja sitovina ratkaisuina. Markkina on kuitenkin muuttunut merkittävästi, kun lisäeläkkeiden hyöty on tunnistettu laajemmin. 

Työantaja voi järjestää lisäeläke-edun osana kokonaispalkitsemista, mikä on monesti tehokas tapa palkita henkilöstöä. Lisäeläke-edun avulla voidaan myös tehostaa tulospalkitsemista, jolloin yritys määrittää osan tulospalkkiosta ohjattavaksi lisäeläkkeeseen.  Lisäeläke-edun hyötynä on, että maksettavista eläkkeistä verotetaan työntekijöitä vasta eläkettä suoritettaessa.” 

4. Jos kiinnostus ryhmäeläkevakuutuksen tarjoamiseen herää, mistä voi lähteä liikkeelle?

”Kannattaa keskustella asiantuntijan kanssa. Oma keskusteluni potentiaalisen kumppanin kanssa lähtee liikkeelle siitä, että käydään avoimesti läpi yrityksen nykyisen palkitsemisen kokonaisuus, sen hyvät puolet ja mahdolliset kehityskohteet. Tämän pohjalta on hyvä lähteä rakentamaan konkreettisia ratkaisumalleja, joissa lisäeläke-edut voivat toimia yhtiön tavoitteiden mukaan osana henkilöstöä motivoivaa palkitsemisen kokonaisuutta. 

Lisäeläke joustaa yrityksen tilanteen ja tuloskunnon mukana: Mikäli maksut on esimerkiksi sidottu yhtiön tulospalkkio- tai bonusjärjestelmään, vaikuttaa maksuvelvollisuuden määrään. Järjestelyn piirissä olevat henkilöstöryhmät, eläkkeisiin ohjattavat maksut ja sopimuksen eläkeikä ovat kaikki tapauskohtaisesti räätälöitävissä. Eläkejärjestelyä voidaan myös muokata matkan varrella, mikäli yhtiön tilanteessa tai palkitsemisen kokonaisuudessa tapahtuu muutoksia.”