PALKITTU-BLOGI: Johdon palkitseminen – kannattaako toimitusjohtajan palkkaa korottaa?

Jos katsomme toimitusjohtajien palkitsemista tästä kymmenen vuotta taaksepäin, ollaan kaukana vuosittaisista kiinteän palkan korotuksista. Nyt kuluneet viimeiset kolme vuotta ovat tuoneet tähän muutoksen, kun johtoryhmätason johtajien kiinteitä palkkoja on nostettu jo kolme vuotta peräkkäin.

Miksi toimitusjohtajan kiinteää palkkaa ei ole ollut aiemmin painetta nostaa? Jonkinlainen korostunut varovaisuus on ennen viimeistä kolmea vuotta näkynyt erityisesti toimitusjohtajien kiinteiden palkkojen korottamisessa. Johdon palkitsemisen kokonaisuudessa muuttuvan palkitsemisosan kasvattaminen on ollut tällöin tyypillisempää.

Nyt odotankin mielenkiinnolla, miltä näyttävät palkankorotukset Mandatumin vuoden 2025 selvityksissä. Tämän vuoden tutkimusdataa lähdemme keräämään loppukeväästä ja ensimmäisiä tuloksia saamme jo kesän aikana. Lopulliset tulokset selviävät sitten alkusyksystä. Keskustelut ja ennakkokyselyt asiakkailtamme antavat tuntuman siitä, että korotuspainetta löytyy myös tälle vuodelle.

Mistä eri näkökulmista johdon palkitsemista sitten kannattaa ajatella?

Katsotaanko kiinteää palkkaa vai kokonaispalkitsemista?

Palkitsemisella on merkittävä rooli paitsi osaavan johdon ja henkilöstön veto- ja pitovoimatekijänä niin myös yrityksen strategian ja tavoitteiden toteutumisessa. Palkitsemisella voidaan ohjata ja motivoida asetettuja tavoitteita kohti ja parhaimmillaan kohdentaa kullekin henkilölle ne tavoitteet, joiden toteutumista häneltä erityisesti toivotaan. Tietenkin palkitsemisen on oltava myös kilpailukykyistä, jotta yritys saa houkuteltua ja pidettyä parhaat osaajat talossa. 

Kokonaispalkitsemisen rakenne, riippuen yhtiön palkitsemisstrategiasta, voi olla hyvinkin painottunut muuttuvaan palkitsemiseen. Muuttuva palkitsemisen puolestaan määritellään usein suhteessa kiinteään palkkaan. Niinpä kiinteän palkan korotus vaikuttaa omalla kertoimellaan korottavasti myös esimerkiksi lyhyen ja pitkän aikavälin palkitsemiseen. Jos korotuksia tehdään useana vuonna peräkkäin, niiden taustalla tulisi olla perustellut syyt. 

Vaikeasti ennustettavat vuodet ovat tuoneet sekä lyhyen että pitkän aikavälin tavoitetasojen määrittelyyn haastetta. Asetetut tavoitteet ovat voineet jäädä kolmenkin vuoden ansaintajaksossa monien mullistusten jalkoihin. Inflaation lisäksi mahdolliset huonot muuttuvan palkitsemisen toteumat ovat saattaneet tuoda painetta kiinteiden, vakaiden palkanosien korotukselle. Kuitenkin muutosten yhteydessä alkaa myös keskustelu siitä, mitä tämä tarkoittaa, kauanko tämä jatkuu ja onko tämä ainoa, tai edes paras tapa sitouttaa johtoa tällä hetkellä tai tulevaisuudessa?

Onko kiinteän palkan korotukselle vaihtoehtoja?

Useissa yhtiöissä pohditaan, onko johtoryhmän kiinteän palkan vuosittaisille korotuksille vaihtoehtoja. Vastaus ei ole kaikille sama, vaan riippuu siitä, mikä ratkaisu tuntuu sopivalta kunkin yhtiön palkitsemisen tapoihin ja kulttuuriin.

• Onko käytössä kiinteän palkan lisäksi muita palkitsemisen elementtejä? Tulospalkitseminen lyhyen tai pitkän aikavälin järjestelmällä palkitsee onnistumisesta, korottamatta kuluja pysyvästi. Vaihtoehtoja tässä on monia, hyvin yksinkertaisesta mallista aina henkilötasolla mittaroitaviin malleihin.
• Onko yhtiössä käytössä lisäeläkejärjestely? Tunnetaanko yhtiössä lisäeläkejärjestelyjen nykyiset vaihtoehdot? On hyvä selvittää, voidaanko yhtiössä jo käytössä olevaa lyhyen tai pitkän aikavälin palkitsemisohjelmien toteumia maksaa lisäeläkejärjestelyyn. Entä jos tulevaisuudessa kokonaispalkitsemisessa käteispalkkioiden ohella palkkioita maksettaisiin lisäeläkejärjestelyyn?
• Onko tarkistettu, oliko palkitsemisen kokonaisuudessa ylipäätään korotukselle tarvetta? Jos kokonaispalkitseminen suhteessa markkinaan on jo tavoitellulla tasolla, voidaanko harkita välivuotta?

Mistä tietää markkinatason?

Mandatumin markkinapalkkavertailuista yritykset saavat tietoja sekä johdon että koko henkilöstön markkinatasoista sekä peruspalkkojen että muiden palkitsemisen elementtien osalta. Johdon palkitsemisvertailu ja koko henkilöstöä koskeva Palkkavaaka®-markkinapalkkavertailu toteutetaan pohjautuen Palkkavaaka® -vaativuuden arviointijärjestelmään, jotta voidaan verrata saman vaativuustason tehtäviä toisiinsa. Vertailuun voivat kuitenkin osallistua kaikki yhtiöt riippumatta siitä, onko yhtiöllä käytössä palkkausjärjestelmä palkkojen määrittämiseen.

Kaikkiin vertailuihin on mahdollista osallistua ympäri vuoden. Mikäli olet kiinnostunut osallistumaan ylimmän johdon, koko henkilöstön tai hallitusten palkitsemisvertailuun, tai kuulemaan lisää Mandatumin palkitsemisen palveluista, jätäthän meille yhteydenottopyynnön.

*Mandatumin vuosittaiset Ylimmän johdon palkitsemisvertailu ja Nasdaq Helsinki toimitusjohtajaselvitys