Palkittu-blogi: Lisääntyvä palkka-avoimuus: missä mennään?

EU:n palkka-avoimuusdirektiivi hyväksyttiin keväällä 2023 ja on siitä lähtien aiheuttanut paljon pohdintaa erityisesti yritysten HR-yksiköissä. Kun olemme viime aikoina Mandatumin palkitsemispalveluiden toimesta kysyneet HR-päättäjiltä, mikä palkitsemiseen liittyvä aihe kiinnostaa, on palkkauksen läpinäkyvyyttä lisäävä direktiivi poikkeuksetta noussut ykköspaikalle.

Toukokuussa 2024 sosiaali- ja terveysministeriö asetti työryhmän, jonka tarkoituksena on valmistella esitys palkka-avoimuusuusdirektiivin kansalliseksi täytäntöönpanoksi. Vaikka työryhmän toimikausi päättyy vasta maaliskuun 2025 lopussa, eikä Suomen lainsäädäntöön liittyviä mahdollisia tarkennuksia vielä näin ollen ole tiedossa, ovat monet yritykset alkaneet valmistautua lisääntyvään palkka-avoimuuteen jo hyvissä ajoin.

Mitä on tehty? Palkkausjärjestelmät

Palkka-avoimuusdirektiivi edellyttää, että työnantajilla on käytössä palkkarakenteet, joiden avulla voidaan varmistaa, että naisille ja miehille maksetaan samasta tai samanarvoisesta työstä samaa palkkaa. Vaikka kannustava ja oikeudenmukainen palkkapolitiikka on ollut jo ennen direktiiviä valveutuneiden yritysten tavoitteena, on palkka-avoimuusdirektiivi saanut monet yritykset miettimään mahdollisia kehittämis- tai päivittämistarpeita palkkaus- ja palkitsemisrakenteisiinsa liittyen. 

Palkkauksen perusteina Suomessa käytetään tyypillisimmin työn vaativuutta ja työsuoritusta. Monessa työntekijöitä ja toimihenkilöitä koskevissa työehtosopimuksissa on olemassa jonkinlainen työn vaativuuteen pohjautuva ryhmittely, jota käytetään kyseisen työehtosopimuksen piirissä olevalle henkilöstölle. Tyypillinen tilanne kuitenkin on, että ylemmille toimihenkilöille ja mahdollisesti muille asiantuntija- ja johtorooleille ei tällaista ryhmittelyä suoraan ole olemassa. Sellaisen, ja siihen liittyvän palkkapolitiikan rakentaminen on siis yrityksen tehtävä. 

Jos maksettavat palkat pohjautuvat lähes ainoastaan esimerkiksi henkilöiden palkkatoiveisiin rekrytointitilanteessa, ja näiden yksittäisten palkkojen suhteet eivät ole kunnolla hallinnassa, on syytä ryhtyä toimenpiteisiin Lisääntyvä avoimuus ja läpinäkyvyys liittyen palkkojen määräytymiseen vaatii selkeästi määriteltyjä palkkauksen rakenteita liittyen tehtävien vaativuuteen. Myös henkilökohtaisen palkanosan jouston periaatteet voidaan määritellä esimerkiksi työsuorituksen arvioinnin pohjalta. 

Palkka-avoimuusdirektiivin ajassakin palkoissa saa ja tulee olla eroja eri tehtävien ja yksittäisten henkilöiden välillä. Kyse on siitä, että erojen pitää olla perusteltavissa, johon varsinkin isoissa organisaatioissa selkeät palkkarakenteet ovat ehdoton edellytys. Olemme usean asiakasyrityksen kanssa viime vuosien aikana rakentaneet palkkausjärjestelmiä, jotta yrityksillä on hyvä peruspohja lisääntyvään palkka-avoimuuteen. Palkkarakenteiden määrittely kannattaa tehdä huolella, joten on ollut järkevää aloittaa työ hyvissä ajoin.

Mitä on tehty? Tilastolliset tarkastelut

Suomen tasa-arvolain mukaan yli 30 henkilöä työllistävien työpaikkojen tulee säännöllisesti tehdä tasa-arvosuunnitelma ja siihen liittyvä palkkakartoitus. Monet asiakasyrityksemme ovat huomanneet, että tämän kartoituksen tekemiselle on nyt erityisen hyvä aika. 

Tulevan palkka-avoimuusdirektiivin aikaan tilastollisiin tarkasteluihin tulee tiettyjä lisämääräyksiä ja raporttien julkisuutta lisätään. Tekemällä palkkakartoituksen nyt, ehtii vielä suunnitella ja toteuttaa mahdollisia toimenpiteitä, joita kartoituksen perusteella saattaa nousta esiin.

Missä mennään

Monet yritykset ovat siis hyvässä vauhdissa direktiiviin valmistautumisessa, mutta vuosi 2025 tuo meille kaikille uutta tietoa mahdollisista lakien ja säädösten uudistuksista Suomessa aiheeseen liittyen. Myös seuraavia askeleita avoimuuteen otetaan jo monessa työpaikassa. Palkkauksen periaatteiden viestintää parannetaan ja lisätään organisaatioiden sisällä. Selkeytettyjen palkkarakenteiden avulla voidaan palkka-avoimuutta lisätä myös rekrytointitilanteissa ja monet yritykset ovatkin jo ottaneet käytännöksi ilmoittaa tehtävän alkupalkka tai vaihteluväli esimerkiksi työpaikkailmoituksessa. Hyvin toimivien palkkaperiaatteiden määrittely on jatkuva prosessi: parastakin järjestelmää pitää myös ylläpitää, jotta se pysyy toimivana. 

Palkka-avoimuus tuo yritysten HR-toiminnoille monenlaista mietittävää, mutta myös palkitsee hyvin toteutettuna: selkeät ja toimivat palkkaus- ja palkitsemisjärjestelmät luovat hyvää työnantajakuvaa, motivoivat henkilöstöä ja varmistavat, että yrityksen henkilöstökustannukset on kohdennettu parhaalla mahdollisella tavalla.